Esta vontade, e também uma atitude, em algumas empresas tem se tornado palavra de ordem, afinal todo CEO gosta de fazer investimentos com retorno garantido. Não se trata de considerar a área de Recursos Humanos um local de controle, que pressiona as pessoas a entregar cada vez mais resultados irreais. Se trata de garantir que o orçamento destinado a esta área da empresa seja realmente um gerador de resultados robustos que garantam a lucratividade da empresa e a felicidade dos profissionais que nela estão.
Uma área de Recursos Humanos que gera lucro é aquela que compreende que todas as pessoas são responsáveis por construir o resultado exposto na estratégia da empresa. Aliás, uma realidade nas empresas onde o RH é considerado estratégico é garantir que os responsáveis pela área sempre participem da construção desta estratégia. Eles são responsáveis por “traduzir” as necessidades da empresa em comportamentos e competências que precisam ser desenvolvidos pelas pessoas que vão executar a estratégia.
Como sabemos, realizar transformação e alinhamento entre comportamento e estratégia exige esforço e ações combinadas de desenvolvimento entre processos e pessoas. De maneira geral, qualquer mudança no status quo exige um realinhamento no comportamento de toda a equipe. Então prever ações de treinamento, seja em questões técnicas ou comportamentais são fundamentais para o sucesso, e isso é uma das defesas que o gestor de Recursos Humanos deve fazer na hora de desenhar a estratégia.
Resultados comprovados
A medida em que as empresas confiam mais responsabilidade pelos resultados da empresa ao RH, elas passam a perceber o quanto um Recursos Humanosestratégico tem a contribuir com o sucesso.
Com um cenário favorável no que diz respeito à confiança, o RH pode realizar mais do que já realizou em qualquer tempo. Uma prova desta mudança de mindset dos executivos e a real eficiência das áreas de recursos humanos está na publicação dos estudos de grandes consultoria como Boston Consulting Group, Towers Watson e EY. Elas comprovam a relação direta entre a capacidade da área de recursos humanos e o desempenho da organização. Se a ação do RH é ineficiente, o risco de os negócios derraparem é grande. Se ela vai bem, a empresa respira de forma tranquila.
O Resultado publicado no relatório Creating People Advantage, Christian Orglmeister da BCG, ouviu 3 500 profissionais de Recursos humanos e de outros departamentos em 101 países. Ele verificou que as organizações que contam com um RH eficiente têm resultado econômico duas vezes maior do que aquelas com uma fraca gestão de pessoas.
Para obter esta conclusão a BCG analisou a diferença entre as 100 melhores e as 100 piores empresas em desempenho financeiro entre os anos de 2012 e 2013. Eles perceberam que as empresas com maior rentabilidade não precisavam de nenhuma ação emergencial nos dez tópicos de RH avaliados.
Na contramão disso, aquelas com pior receita apresentavam uma necessidade de melhoria, não só nos dez tópicos, mas também em 27 subtemas de gestão de pessoas.
Os lideres de RH das empresas com maior receita eram bons em quase todos os 27 subtópicos analisados, principalmente nos que referenciavam o engajamento dos funcionários, o ambiente e a cultura, a comunicação, à gestão de desempenho e à estratégia de recrutamento. Além disso eles se diferenciavam dos líderes de RH de baixo resultado na habilidade para internacionalizar a área, usar as mídias sociais, na gestão de talentos e nos modelos de carreira e competências. Ele ressalta que um bom líder de RH, que se preocupa com o desempenho da empresa deixa claro para os profissionais quais são as competências que precisam ser desenvolvidas e sugere quais os possíveis caminhos a seguir.
Em outra pesquisa, com um direcionamento parecido os pesquisadores da Fundação Instituto de Administração (FIA), da Universidade de São Paulo, vêm, ano após ano, cruzando os resultados produzidos pelas melhores e maiores empresas listadas na revista EXAME, no Guia VOCÊ S/A – As Melhores Empresas para Você Trabalhar, com as que não figuram no ranking. As melhores classificadas têm rentabilidade 37% superior em relação às que ficaram de fora da lista. Eles relatam que nas empresas mais rentáveis o RH também é mais eficiente. Eles atendem mais colaboradores por funcionário da área, conquistam melhores índices de retenção de talentos e menores índices de turn-over.
Isso vem impactando diretamente no budget da área, já que os resultados passam a ser mais palpáveis. Esta importância se traduz na garantia de verbas mais abundantes para treinamentos, mesmo em tempos de crise.
Este tipo de envolvimento do RH com as demais áreas da companhia garante maior entendimento sobre o negócio e permite que as ações de treinamento e desenvolvimento sejam coerentes com as necessidades. A relação, por exemplo, com a área de Inteligência do Negócio, permite que o RH saiba quais são as possíveis ações que os concorrentes estão realizando para treinar seu pessoal, afinal eles também tem pessoas e as treinam. Quanto mais inserido no negócio o Recursos Humanos estiver, mais eficientes serão as ações, e por consequência estas soluções agregam valor ao resultado financeiro da empresa.
Os desafios e o novas formas de lidar com eles
Costumamos dizer que o RH que fala a mesma língua do negócio é aquele que influencia diretamente no resultado. Isso significa conectar as iniciativas de RH com foco em pessoas aos desafios de curto, médio e longo prazos da empresa.
O grande desafio do RH é conseguir demonstrar que tipo de resultados o investimento de suas ações pode trazer. Desafio porque o RH lida com muitas variáveis intangíveis. Assim como uma viagem ou uma roupa nova que compramos, que de certa forma é um investimento, um treinamento necessita de maior empenho para se medir o resultado de forma mais pragmática. Por isso as ações de treinamento requerem métodos de aferição mais criativos.
Uma boa saída é considerar, antes que qualquer investimento, qual é o resultado para o negócio as ações de treinamento e desenvolvimento vão trazer. A área de Recursos Humanos estratégica, quando vai traduzir as necessidades de desenvolvimento da empresa em ações de treinamento precisa saber os impactos que estas ações terão no resultado da companhia. Muitas vezes um treinamento onde a competência em foco é trabalho em time pode estar relacionado, no curto prazo, na redução do absenteísmo e no longo prazo, por considerar que as pessoas trabalham com mais espirito de equipe, pode gerar maior produtividade na empresa.
Quando a área de Recursos Humanos se posiciona de maneira estratégica, ela direciona sua energia em desenvolver pessoas e consegue medir e apresentar os resultados dessas iniciativas bem como elas contribuíram para o desempenho do negócio.
A maior parte das empresas reconhecidamente eficientes centram seus esforços em desenvolver sua força de trabalho. Nestes casos a área de Recursos Humanos figura como responsável pelo caminho da transformação do colaborador. O RH cria um canal aberto para que colaborador possa receber incentivo e direcionamento para construir sua trilha de desenvolvimento, afinal, todas as pessoas querem crescer e se desenvolver.
No entanto existe uma luz de alerta para as empresas que querem ter um RH que realmente gere lucros para a empresa. Elas precisam ter em sua estratégia de desenvolvimento, pessoas focadas na garantia da sustentação do aprendizado e a na gestão do conhecimento, utilizando todos os recursos possíveis com o auxilio das tecnologias.
Quando as ações de treinamento e desenvolvimento são realizadas de maneira pontual, delegando ao profissional que passou pelo treinamento, fazer a “tradução” dos aprendizados para o dia a dia, de maneira prática, o risco de fracasso aumenta consideravelmente. As ações de sustentação precisam estar contempladas nos planos estratégicos de desenvolvimento.
O RH precisa envolver os gestores de cada área no processo de desenvolvimento. A adoção do modelo on the job training e acompanhamento contínuo podem ser boas maneiras de gerar engajamento e maior prática dos aprendizados contraídos no treinamento.
Seguindo no avanço das ações de desenvolvimento, as grandes empresas têm investido cada vez mais em soluções inovadoras no processo de desenvolvimento. Elas investem em soluções que sejam fáceis de replicar e que tenha ampla magnitude.
O EAD (Ensino A Distância) tem sido a ferramenta mais comum, afinal ela permite uma grande variedade de temas, tipos de treinamento e principalmente grande capacidade de atendimento. Grandes empresas, como bancos, redes de varejo e franquias optam por realizar parte dos seus treinamentos através desta ferramenta por questões como capilaridade, agilidade e custo reduzido. Imagine como seria treinar 120 mil colaboradores para o desenvolvimento de habilidades técnicas por exemplo.
No Mobile Learning, uma modalidade diferente do e-learning, ou EAD, também tem sido alvo de RHs preocupados com a ampliação de aprendizado nas empresas e com a redução de custos. A grande diferença do e-learning é a complexidade, o timing dentro da trilha de desenvolvimento e a riqueza da informação, já que o aprendizado precisa ser rápido e objetivo, considerando que será feito em um dispositivo móvel. Normalmente eles são utilizados como reforço de aprendizado, como pre-work, como propagador de dicas essenciais, ou mesmo como pílulas de conhecimento. Uma coisa é certa, esta ferramenta permite que os aprendizados sejam mais bem absorvidos pelos profissionais, principalmente pela quantidade de contatos com o tema em questão, além de reduzir bastante o custo de desenvolvimento.
A inovação, como forma de garantir melhores resultados de aprendizagem e consequentemente para o negócio não está somente nas ferramentas “online”. A construção de treinamentos categorizados como Blended Learning (treinamentos presenciais + treinamentos online) estão na lista de ações do RH. Neste casamento é possível construir maior relacionamento entre treinador e treinando, afinal o relacionamento entre as pessoas mudou, mas nós ainda não anulamos a necessidade de nos relacionar presencialmente.
Ao assistir videoaulas ou mesmo pequenos filmes sobre assuntos pertinentes aos processo de desenvolvimento o participante atua com modelos de aprendizagem variados.
As plataformas de vídeos permitem que os participantes tenham maior facilidade em transformar informações em aprendizado. Já que nosso cérebro possui maior facilidade de aprender quando acompanha uma história ou quando as emoções são atiçadas por um roteiro cinematográfico.
Ferramentas como o Storytelling e a própria Jornada do Herói, de Joseph Campbell, são artifícios eficientes quando utilizados na produção de vídeos para aprendizagem. Isso permite ao cérebro ter linearidade de informações, ativar emoções nos momentos específicos e transmitir aprendizado de uma maneira leve e subjetiva.
E já que o assunto é gerar melhores resultados do investimento das empresas por parte do RH não poderíamos deixar de citar outras estratégias de educação.
A Trilha de Aprendizagem, ou processo de educação continuada permite à companhia construir uma linha crescente no processo de aprendizagem de seus colaboradores, já que os treinamentos são encadeados de acordo com uma linha mestra determinada anteriormente. Isso permite que o colaborador saiba qual é o caminho que irá seguir permitindo maior previsibilidade e preparação. Para a companhia também há benefícios já que o nível de previsibilidade em investimentos e também o acompanhamento de performance são facilitados.
Todos os processos de aprendizagem são válidos quando o assunto é desenvolver as equipes para que estas possam ter ganho de performance e construir melhores resultados para a companhia. Sendo assim, um RH que gera lucros, precisa apresentar seus resultados de maneira clara e objetiva.
A melhor maneira de se comprovar resultados é construir métricas consistentes sobre os processos de treinamento e desenvolvimento.
Algumas métricas como a avaliação de desempenho e a pesquisa de clima, amplamente utilizadas pelas empresas, já revelam alguns dados importantes sobre o negócio do RH. Somado a isso existem outras métricas na “mira” dos Recursos Humanos geradores de lucro, como a combinação de dados de aprendizagem versus resultados para o negócio, redução de absenteísmo e o ROI – Retorno Sobre Investimento feito pela companhia. Nos sistemas eletrônicos, como plataformas de aprendizados as métricas são ainda mais refinadas, como tempo de permanência na plataforma, temas estudados, resultados de aprendizado através de testes e avaliações, interação entre colaboradores e temas pesquisados são algumas das vantagens de se levantar métricas por meios eletrônicos
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