Atualmente vivemos um momento especial no campo profissional. A presença de três gerações, com distintas posturas, costumes, crenças e maneiras de lidar com o advento da tecnologia criou dentro das empresas um conflito de relacionamento que, não necessariamente, precisa ser interpretado como briga, discussão ou afins, mas como pessoas que possuem opiniões divergentes, defendem causas opostas e anseiam objetivos distintos.
A geração chamada “Baby Boomer” é composta por profissionais que nasceram após a Segunda Guerra e que, hoje, possuem uma expectativa de vida maior sendo que, os atuais 60 anos, podem ser comparados aos que tinham 40 há alguns anos, ou seja, possuem um período profissional considerável pela frente. O profissional desta geração costuma ser aquele que ocupa cargos de liderança e não quer “largar o osso”. A outra geração, denominada “X”, foi a que nasceu até o final da década de 70 e são pessoas mais céticas, pragmáticas, que acreditam na liderança por meio da competência. Por fim, a geração “Y” é aquela que por último ingressou no mercado de trabalho. É a geração que costumo chamar de “microondas”, ou seja, querem que tudo aconteça em 30 segundos. E ainda há a geração “Z”, com profissionais de 17 a 20 anos, que estão ingressando agora no mercado, mas não vamos nos aprofundar nela neste artigo.
É importante salientar que cada uma dessas gerações possui suas inseguranças. Se os “Baby Boomers” já começam a pensar no que farão quando se aposentarem (e observem que eles continuarão fazendo pois ainda têm saúde e juventude para isso), a “X” se vê tendo que conciliar e fazer o “meio de campo” entre dois mundos completamente distintos, e a “Y” começa a aprender que as coisas não acontecem com a velocidade que eles achavam que aconteceria. Paradoxalmente, esta última geração começa a se sentir velha ante a iminente entrada da “Z” no mercado de trabalho. Usando um exemplo contemporâneo, é como se a geração “Y” estivesse com o softwaredesatualizado ou houvesse um movimento para ser lançado no mercado um produto com o processador mais rápido, ágil e com melhor capacidade.
Porém, é nas potencialidades de cada geração que pode ser encontrada a saída para a conciliação e a otimização do trabalho delas dentro da empresa. A Geração “Y”, por exemplo, é sedenta por aprender. E quem melhor do que os “Baby Boomers” para lhes transferir conhecimentos adquiridos em anos de experiência, dificuldades, crises e sucessos? O desafio do líder, neste caso, é desenvolver canais de comunicação que possam interligar estes profissionais. É identificar quais são os pontos de convergência de interesse entre eles. Assim, consegue fazer com que o colaborador mais antigo se sinta motivado e útil ao ensinar os mais jovens e, ao mesmo tempo, consegue reter estes últimos que se veem constantemente desafiados.
Mas chamo atenção para os profissionais da geração “X”. Como o irmão do meio, que não tem a confiança dos pais como o mais velho e nem é tão notado como o mais novo, estes profissionais estão se rebelando. É cada vez mais recorrentes casos de profissionais que estão largando seus empregos para investir em um quiosque na praia, por exemplo. Esta geração é de suma importância, justamente por conseguir dialogar com os dois extremos, ou seja, convivem há mais tempo com os “Baby Boomers” e conseguem acompanhar com mais facilidade os avanços tecnológicos.
Outra saída para a otimização do trabalho é levar em conta os valores de cada um desses profissionais. Um ótimo exemplo é como cada uma das gerações lida com a qualidade de vida. A mais antiga não foi treinada para pensar em conciliação, pois aprenderam que o correto seria se dedicar ao trabalho e isto por si só é realização; a X viu sua bandeira “seja um workaholic, estude muito e tenha sucesso garantido” ser colocada em cheque , enquanto os mais jovens gostam de ter horários flexíveis, priorizando o equilíbrio entre a vida pessoal e profissional, pois, para eles, mais importante que o Destino é a própria jornada.
Realizando essas cinco ações, ou seja, entendendo os diferentes estilos de trabalho; desenvolvendo um canal de comunicação e incentivando o diálogo; buscando pontos em comum; valorizando as potencialidades; e entendendo os valores de cada geração, tem-se a receita para um ambiente saudável, produtivo e atrativo para os profissionais de diferentes idades. Então, o tão comentado conflito de gerações pode, na verdade, ser apenas o conflito de um líder que não conhece a fundo seus colaboradores e sua sociedade.
Você pode mapear o perfil comportamental de sua Equipe, cruzar informações e fatores motivacionais de cada geração.
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A geração chamada “Baby Boomer” é composta por profissionais que nasceram após a Segunda Guerra e que, hoje, possuem uma expectativa de vida maior sendo que, os atuais 60 anos, podem ser comparados aos que tinham 40 há alguns anos, ou seja, possuem um período profissional considerável pela frente. O profissional desta geração costuma ser aquele que ocupa cargos de liderança e não quer “largar o osso”. A outra geração, denominada “X”, foi a que nasceu até o final da década de 70 e são pessoas mais céticas, pragmáticas, que acreditam na liderança por meio da competência. Por fim, a geração “Y” é aquela que por último ingressou no mercado de trabalho. É a geração que costumo chamar de “microondas”, ou seja, querem que tudo aconteça em 30 segundos. E ainda há a geração “Z”, com profissionais de 17 a 20 anos, que estão ingressando agora no mercado, mas não vamos nos aprofundar nela neste artigo.
É importante salientar que cada uma dessas gerações possui suas inseguranças. Se os “Baby Boomers” já começam a pensar no que farão quando se aposentarem (e observem que eles continuarão fazendo pois ainda têm saúde e juventude para isso), a “X” se vê tendo que conciliar e fazer o “meio de campo” entre dois mundos completamente distintos, e a “Y” começa a aprender que as coisas não acontecem com a velocidade que eles achavam que aconteceria. Paradoxalmente, esta última geração começa a se sentir velha ante a iminente entrada da “Z” no mercado de trabalho. Usando um exemplo contemporâneo, é como se a geração “Y” estivesse com o softwaredesatualizado ou houvesse um movimento para ser lançado no mercado um produto com o processador mais rápido, ágil e com melhor capacidade.
Porém, é nas potencialidades de cada geração que pode ser encontrada a saída para a conciliação e a otimização do trabalho delas dentro da empresa. A Geração “Y”, por exemplo, é sedenta por aprender. E quem melhor do que os “Baby Boomers” para lhes transferir conhecimentos adquiridos em anos de experiência, dificuldades, crises e sucessos? O desafio do líder, neste caso, é desenvolver canais de comunicação que possam interligar estes profissionais. É identificar quais são os pontos de convergência de interesse entre eles. Assim, consegue fazer com que o colaborador mais antigo se sinta motivado e útil ao ensinar os mais jovens e, ao mesmo tempo, consegue reter estes últimos que se veem constantemente desafiados.
Mas chamo atenção para os profissionais da geração “X”. Como o irmão do meio, que não tem a confiança dos pais como o mais velho e nem é tão notado como o mais novo, estes profissionais estão se rebelando. É cada vez mais recorrentes casos de profissionais que estão largando seus empregos para investir em um quiosque na praia, por exemplo. Esta geração é de suma importância, justamente por conseguir dialogar com os dois extremos, ou seja, convivem há mais tempo com os “Baby Boomers” e conseguem acompanhar com mais facilidade os avanços tecnológicos.
Outra saída para a otimização do trabalho é levar em conta os valores de cada um desses profissionais. Um ótimo exemplo é como cada uma das gerações lida com a qualidade de vida. A mais antiga não foi treinada para pensar em conciliação, pois aprenderam que o correto seria se dedicar ao trabalho e isto por si só é realização; a X viu sua bandeira “seja um workaholic, estude muito e tenha sucesso garantido” ser colocada em cheque , enquanto os mais jovens gostam de ter horários flexíveis, priorizando o equilíbrio entre a vida pessoal e profissional, pois, para eles, mais importante que o Destino é a própria jornada.
Realizando essas cinco ações, ou seja, entendendo os diferentes estilos de trabalho; desenvolvendo um canal de comunicação e incentivando o diálogo; buscando pontos em comum; valorizando as potencialidades; e entendendo os valores de cada geração, tem-se a receita para um ambiente saudável, produtivo e atrativo para os profissionais de diferentes idades. Então, o tão comentado conflito de gerações pode, na verdade, ser apenas o conflito de um líder que não conhece a fundo seus colaboradores e sua sociedade.
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fonte: http://www.rhportal.com.br/artigos/rh.php?idc_cad=st0wrafh0&rh=Desmistificando-o-conflito-de-geracoes-dentro-das-empresas&utm_campaign=rh_portal&utm_medium=email&utm_source=RD+Station
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