Como ter uma área de recursos humanos que gera lucro para o negócio?

POR SAMBA TECH EM COMUNICAÇÃO CORPORATIVA, INSIGHTS EM ABRIL 18, 2016

Esta vontade, e também uma atitude, em algumas empresas tem se tornado palavra de ordem, afinal todo CEO gosta de fazer investimentos com retorno garantido. Não se trata de considerar a área de Recursos Humanos um local de controle, que pressiona as pessoas a entregar cada vez mais resultados irreais. Se trata de garantir que o orçamento destinado a esta área da empresa seja realmente um gerador de resultados robustos que garantam a lucratividade da empresa e a felicidade dos profissionais que nela estão.

Uma área de Recursos Humanos que gera lucro é aquela que compreende que todas as pessoas são responsáveis por construir o resultado exposto na estratégia da empresa. Aliás, uma realidade nas empresas onde o RH é considerado estratégico é garantir que os responsáveis pela área sempre participem da construção desta estratégia. Eles são responsáveis por “traduzir” as necessidades da empresa em comportamentos e competências que precisam ser desenvolvidos pelas pessoas que vão executar a estratégia.

Como sabemos, realizar transformação e alinhamento entre comportamento e estratégia exige esforço e ações combinadas de desenvolvimento entre processos e pessoas. De maneira geral, qualquer mudança no status quo exige um realinhamento no comportamento de toda a equipe. Então prever ações de treinamento, seja em questões técnicas ou comportamentais são fundamentais para o sucesso, e isso é uma das defesas que o gestor de Recursos Humanos deve fazer na hora de desenhar a estratégia.

Resultados comprovados

A medida em que as empresas confiam mais responsabilidade pelos resultados da empresa ao RH, elas passam a perceber o quanto um Recursos Humanosestratégico tem a contribuir com o sucesso.

Com um cenário favorável no que diz respeito à confiança, o RH pode realizar mais do que já realizou em qualquer tempo. Uma prova desta mudança de mindset dos executivos e a real eficiência das áreas de recursos humanos está na publicação dos estudos de grandes consultoria como Boston Consulting Group, Towers Watson e EY. Elas comprovam a relação direta entre a capacidade da área de recursos humanos e o desempenho da organização. Se a ação do RH é ineficiente, o risco de os negócios derraparem é grande. Se ela vai bem, a empresa respira de forma tranquila.

O Resultado publicado no relatório Creating People Advantage, Christian Orglmeister da BCG, ouviu 3 500 profissionais de Recursos humanos e de outros departamentos em 101 países. Ele verificou que as organizações que contam com um RH eficiente têm resultado econômico duas vezes maior do que aquelas com uma fraca gestão de pessoas.

Para obter esta conclusão a BCG analisou a diferença entre as 100 melhores e as 100 piores empresas em desempenho financeiro entre os anos de 2012 e 2013. Eles perceberam que as empresas com maior rentabilidade não precisavam de nenhuma ação emergencial nos dez tópicos de RH avaliados.

Na contramão disso, aquelas com pior receita apresentavam uma necessidade de melhoria, não só nos dez tópicos, mas também em 27 subtemas de gestão de pessoas.

Os lideres de RH das empresas com maior receita eram bons em quase todos os 27 subtópicos analisados, principalmente nos que referenciavam o engajamento dos funcionários, o ambiente e a cultura, a comunicação, à gestão de desempenho e à estratégia de recrutamento. Além disso eles se diferenciavam dos líderes de RH de baixo resultado na habilidade para internacionalizar a área, usar as mídias sociais, na gestão de talentos e nos modelos de carreira e competências. Ele ressalta que um bom líder de RH, que se preocupa com o desempenho da empresa deixa claro para os profissionais quais são as competências que precisam ser desenvolvidas e sugere quais os possíveis caminhos a seguir.

Em outra pesquisa, com um direcionamento parecido os pesquisadores da Fundação Instituto de Administração (FIA), da Universidade de São Paulo, vêm, ano após ano, cruzando os resultados produzidos pelas melhores e maiores empresas listadas na revista EXAME, no Guia VOCÊ S/A – As Melhores Empresas para Você Trabalhar, com as que não figuram no ranking. As melhores classificadas têm rentabilidade 37% superior em relação às que ficaram de fora da lista. Eles relatam que nas empresas mais rentáveis o RH também é mais eficiente. Eles atendem mais colaboradores por funcionário da área, conquistam melhores índices de retenção de talentos e menores índices de turn-over.

Isso vem impactando diretamente no budget da área, já que os resultados passam a ser mais palpáveis. Esta importância se traduz na garantia de verbas mais abundantes para treinamentos, mesmo em tempos de crise.

Este tipo de envolvimento do RH com as demais áreas da companhia garante maior entendimento sobre o negócio e permite que as ações de treinamento e desenvolvimento sejam coerentes com as necessidades. A relação, por exemplo, com a área de Inteligência do Negócio, permite que o RH saiba quais são as possíveis ações que os concorrentes estão realizando para treinar seu pessoal, afinal eles também tem pessoas e as treinam. Quanto mais inserido no negócio o Recursos Humanos estiver, mais eficientes serão as ações, e por consequência estas soluções agregam valor ao resultado financeiro da empresa.

Os desafios e o novas formas de lidar com eles

Costumamos dizer que o RH que fala a mesma língua do negócio é aquele que influencia diretamente no resultado. Isso significa conectar as iniciativas de RH com foco em pessoas aos desafios de curto, médio e longo prazos da empresa.

O grande desafio do RH é conseguir demonstrar que tipo de resultados o investimento de suas ações pode trazer. Desafio porque o RH lida com muitas variáveis intangíveis. Assim como uma viagem ou uma roupa nova que compramos, que de certa forma é um investimento, um treinamento necessita de maior empenho para se medir o resultado de forma mais pragmática. Por isso as ações de treinamento requerem métodos de aferição mais criativos.

Uma boa saída é considerar, antes que qualquer investimento, qual é o resultado para o negócio as ações de treinamento e desenvolvimento vão trazer. A área de Recursos Humanos estratégica, quando vai traduzir as necessidades de desenvolvimento da empresa em ações de treinamento precisa saber os impactos que estas ações terão no resultado da companhia. Muitas vezes um treinamento onde a competência em foco é trabalho em time pode estar relacionado, no curto prazo, na redução do absenteísmo e no longo prazo, por considerar que as pessoas trabalham com mais espirito de equipe, pode gerar maior produtividade na empresa.

Quando a área de Recursos Humanos se posiciona de maneira estratégica, ela direciona sua energia em desenvolver pessoas e consegue medir e apresentar os resultados dessas iniciativas bem como elas contribuíram para o desempenho do negócio.

A maior parte das empresas reconhecidamente eficientes centram seus esforços em desenvolver sua força de trabalho. Nestes casos a área de Recursos Humanos figura como responsável pelo caminho da transformação do colaborador. O RH cria um canal aberto para que colaborador possa receber incentivo e direcionamento para construir sua trilha de desenvolvimento, afinal, todas as pessoas querem crescer e se desenvolver.

No entanto existe uma luz de alerta para as empresas que querem ter um RH que realmente gere lucros para a empresa. Elas precisam ter em sua estratégia de desenvolvimento, pessoas focadas na garantia da sustentação do aprendizado e a na gestão do conhecimento, utilizando todos os recursos possíveis com o auxilio das tecnologias.

Quando as ações de treinamento e desenvolvimento são realizadas de maneira pontual, delegando ao profissional que passou pelo treinamento, fazer a “tradução” dos aprendizados para o dia a dia, de maneira prática, o risco de fracasso aumenta consideravelmente. As ações de sustentação precisam estar contempladas nos planos estratégicos de desenvolvimento.

O RH precisa envolver os gestores de cada área no processo de desenvolvimento. A adoção do modelo on the job training  e acompanhamento contínuo podem ser boas maneiras de gerar engajamento e maior prática dos aprendizados contraídos no treinamento.

Seguindo no avanço das ações de desenvolvimento, as grandes empresas têm investido cada vez mais em soluções inovadoras no processo de desenvolvimento. Elas investem em soluções que sejam fáceis de replicar e que tenha ampla magnitude.

O EAD (Ensino A Distância) tem sido a ferramenta mais comum, afinal ela permite uma grande variedade de temas, tipos de treinamento e principalmente grande capacidade de atendimento. Grandes empresas, como bancos, redes de varejo e franquias optam por realizar parte dos seus treinamentos através desta ferramenta por questões como capilaridade, agilidade e custo reduzido. Imagine como seria treinar 120 mil colaboradores para o desenvolvimento de habilidades técnicas por exemplo.

No Mobile Learning, uma modalidade diferente do e-learning, ou EAD, também tem sido alvo de RHs preocupados com a ampliação de aprendizado nas empresas e com a redução de custos. A grande diferença do e-learning é a complexidade, o timing dentro da trilha de desenvolvimento e a riqueza da informação, já que o aprendizado precisa ser rápido e objetivo, considerando que será feito em um dispositivo móvel. Normalmente eles são utilizados como reforço de aprendizado, como pre-work, como propagador de dicas essenciais, ou mesmo como pílulas de conhecimento. Uma coisa é certa, esta ferramenta permite que os aprendizados sejam mais bem absorvidos pelos profissionais, principalmente pela quantidade de contatos com o tema em questão, além de reduzir bastante o custo de desenvolvimento.

A inovação, como forma de garantir melhores resultados de aprendizagem e consequentemente para o negócio não está somente nas ferramentas “online”. A construção de treinamentos categorizados como Blended Learning (treinamentos presenciais + treinamentos online) estão na lista de ações do RH. Neste casamento é possível construir maior relacionamento entre treinador e treinando, afinal o relacionamento entre as pessoas mudou, mas nós ainda não anulamos a necessidade de nos relacionar presencialmente.

Ao assistir videoaulas ou mesmo pequenos filmes sobre assuntos pertinentes aos processo de desenvolvimento o participante atua com modelos de aprendizagem variados.

As plataformas de vídeos permitem que os participantes tenham maior facilidade em transformar informações em aprendizado. Já que nosso cérebro possui maior facilidade de aprender quando acompanha uma história ou quando as emoções são atiçadas por um roteiro cinematográfico.

Ferramentas como o Storytelling e a própria Jornada do Herói, de Joseph Campbell, são artifícios eficientes quando utilizados na produção de vídeos para aprendizagem. Isso permite ao cérebro ter linearidade de informações, ativar emoções nos momentos específicos e transmitir aprendizado de uma maneira leve e subjetiva.

E já que o assunto é gerar melhores resultados do investimento das empresas por parte do RH não poderíamos deixar de citar outras estratégias de educação.

A Trilha de Aprendizagem, ou processo de educação continuada permite à companhia construir uma linha crescente no processo de aprendizagem de seus colaboradores, já que os treinamentos são encadeados de acordo com uma linha mestra determinada anteriormente. Isso permite que o colaborador saiba qual é o caminho que irá seguir permitindo maior previsibilidade e preparação. Para a companhia também há benefícios já que o nível de previsibilidade em investimentos e também o acompanhamento de performance são facilitados.

Todos os processos de aprendizagem são válidos quando o assunto é desenvolver as equipes para que estas possam ter ganho de performance e construir melhores resultados para a companhia. Sendo assim, um RH que gera lucros, precisa apresentar seus resultados de maneira clara e objetiva.

A melhor maneira de se comprovar resultados é construir métricas consistentes sobre os processos de treinamento e desenvolvimento.

Algumas métricas como a avaliação de desempenho e a pesquisa de clima, amplamente utilizadas pelas empresas, já revelam alguns dados importantes sobre o negócio do RH. Somado a isso existem outras métricas na “mira” dos Recursos Humanos geradores de lucro, como a combinação de dados de aprendizagem versus resultados para o negócio, redução de absenteísmo e o ROI – Retorno Sobre Investimento feito pela companhia. Nos sistemas eletrônicos, como plataformas de aprendizados as métricas são ainda mais refinadas, como tempo de permanência na plataforma, temas estudados, resultados de aprendizado através de testes e avaliações, interação entre colaboradores e temas pesquisados são algumas das vantagens de se levantar métricas por meios eletrônicos

Motivação – Por que isto é importante?

por Eric Vazzoler

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Escrito por Eric Vazzoler

Você já sofreu de ansiedade e irritação quando o domingo vai terminando (a chamada síndrome de domingo à noite)? Odeia segunda-feira? Fica olhando para o relógio a cada 15 minutos pensando no almoço ou na hora de ir para casa? Acha que poderia render mais no trabalho? Está satisfeito com seus resultados razoáveis?

Todos estes sintomas podem estar relacionados a falta de motivação no trabalho.

E você como líder, sabe o que cada membro de sua equipe responderia para estas perguntas? Consegue identificar quais deles estão realmente motivados em suas funções?

A motivação no trabalho é uma das principais preocupações para líderes, gestores e profissionais de recursos humanos e comunicação interna do mundo todo, e isto está intimamente ligado com o rendimento no trabalho e, consequentemente, com os resultados da organização.

A motivação dos colaboradores começou a ganhar mais importância na metade do século passado com estudos de psicólogos renomados, como Abrahm Maslow, Frederick Herzberg e Victor Vroom.

Estes estudos, e todos os outros subsequentes sobre este tema, tentam entender o comportamento do ser humano e são usados como base para acriação de práticas, procedimentos e processos que são aplicadas nas corporações para motivar os colaboradores.

Neste post iremos introduzir os conceitos sobre este tema, nos baseando em estudiosos da área, e mostrar a importância que a motivação tem para a organização e para a vida do indivíduo.

Ok, então o que é motivação?

De uma forma simplificada, motivação é o movimento para a ação. São as razões que conduzem um indivíduo a realizar uma determinada ação. Estamos citando Analisa de Medeiros Brum, referência brasileira em comunicação interna e endomarketing.

Complementando este pensamento, para Dr. Stephen P. Robbins, autoridade mundial em comportamento organizacional, motivação do colaborador é a“disponibilidade do indivíduo de exercer altos níveis de esforço em direção aos objetivos da organização, condicionada pela capacidade deste esforço de satisfazer certa necessidade individual”.

A motivação está conectada com a intensidade, direção e persistência do esforço realizado pelo indivíduo para alcançar determinado objetivo.

• Intensidade: Quantidade de esforço desempenhada;
• Direção: É a meta, o foco do esforço. Pode ser organizacional ou pessoal;
• Persistência: É a quantidade de tempo que a pessoa despende para realizar seu objetivo.

É importante lembrar que o nível de motivação varia de pessoa para pessoa, podendo variar em uma mesma pessoa em relação ao tempo, dependendo do momento e situação em que este indivíduo está em sua vida.

Também ressaltamos que a motivação profissional de cada indivíduo é uma responsabilidade compartilhada entre a empresa e a própria pessoa. Portanto, para alcançar o objetivo de uma equipe motivada, a empresa deve sempre propiciar uma cultura motivacional, mas isto também depende de cada colaborador e de sua capacidade de automotivação.

E por que isto é importante?

Um colaborador motivado trabalha com satisfação, com confiança, comcomprometimento, são mais criativos e autossuficientes, pois são mais determinados ao realizar as tarefas e enfrentar os problemas do dia-a-dia.

Para Robbins “indivíduos motivados se mantêm na realização da tarefa até que seus objetivos sejam atingidos”.

De forma geral. podemos dizer que um colaborador motivado é mais feliz em sua vida profissional e, consequentemente, pessoal.

Já para a empresa, colaboradores motivados produzem mais e com mais qualidade, são mais colaborativos, engajados, responsáveis e leais à empresa, além de atenderem melhor o cliente. Todos estes fatores juntos, além de produzirem maiores lucros, resultam em uma cultura organizacional focada em resultados.

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Toda empresa quer colaboradores motivados, mas para isto ela deve propiciar um ambiente e uma cultura que estimulem este sentimento, com líderes que conheçam a importância de uma equipe motivada e que tenham ferramentas disponíveis para alcançar este objetivo.

Temos muito para falar sobre este assunto ainda. O que motiva as pessoas? Quais técnicas posso usar para motivar minha equipe? Quais técnicas posso usar para me motivar? E o endomarketing com isto tudo?

Agora que já conhecemos um pouco mais sobre a parte teórica da motivação, podemos nos focar na prática. Acompanhe nosso blog e fique por dentro do assunto. Até a próxima!

3 fases do líder: novato, comandante e intolerante

Uma análise sobre o percurso que muitos líderes fazem, da inexperiência à falta de paciência

 Marcelo Ortega, 13 de abril de 2016

iStock

Nestes 15 anos fazendo palestras, workshops e treinamento de equipes de vendas, conheci líderes natos e outros que se prepararam para ocupar o cargo de gerente de vendas. Se pensar que falo para 40.000 pessoas em média por ano, devo ter tido a oportunidade de conhecer, alguns mais outros menos, milhares de líderes diferentes. Uma característica muito comum entre estas pessoas, é que a maioria era vendedor da empresa entes de ser promovido ao cargo de chefia, no entanto isso não quer dizer nada. O bom vendedor pode se tornar um péssimo gerente, isso nós veremos um pouco mais a frente.

O importante neste momento é que você perceba que inexiste uma metodologia de preparo de um líder de vendas, na grande maioria das empresas. O gerente é aquele que entende do negócio, teve ou almeja ter cargo de liderança e aparentemente a empresa acha que ele sabe como conduzir a equipe. Como não existe faculdade de vendas, nem vendedores e muito menos gerentes são preparados para a função e passam a ser treinados conforme o tempo que dá para fazer isso. Muitas empresas têm programas sérios de desenvolvimento, mas a grande maioria foca só o lado técnico e não cria uma cultura de aperfeiçoamento comportamental e de novas habilidades. Baseado nisso, defini descrever 03 fases do líder de uma equipe comercial, para que faça uma autoanálise e veja como pode agir para obter melhores resultados:

Primeira fase: o novato

O gerente novo, recém-contratado ou promovido. Nos dois casos encontra resistências na equipe, muitos queriam ocupar o seu lugar. É comum também ele ter de enfrentar problemas de insubordinação daqueles vendedores que vendem mais e as vezes tem que tomar medidas drásticas de demitir e contratar. Ou seja, vida dura.

O Iniciante tem características, no entanto que são essências, como a força de vontade, o seu entusiasmo altíssimo e o sabor de ter sido prestigiado pela empresa lhe fazem vencer estes problemas.

No entanto, o tempo passa e o novato deixa de ser novato, pois 03 meses em vendas é uma vida. Um vendedor sem vender durante este tempo normalmente é demitido. Por isso cabe ao gerente que é, tomar as decisões certas, implementar ações eficazes e fazer com que sua equipe venda bem e como isso às vezes leva tempo, o gerente novato é poupado, se mostrar algumas atitudes e perspectivas que convençam o diretor ou dono da empresa.

Segunda fase: o comandante

Esta é a fase ideal, o gerente comandante. Ele pilota a aeronave das vendas muito bem. Como todo avião precisa correr na pisa para decolar, ele também correu, conseguiu vencer as dificuldades de novato e com paciência, persistência e boa velocidade, assumiu o comando e o respeito de sua equipe. Só que para chegar num estágio como esse é preciso muita autodisciplina, inteligência, preparação. Um ex-vendedor se não tiver preparo adequado e fazer as coisas de improviso ou apenas o “basicão” como gerente de vendas, não chega a esta fase.

Já vi muito gerente comandante que fez um super trabalho com a equipe e por seus resultados, se tornou diretor, sócio ou dono da empresa.

Terceira fase: o intolerante

Quando se está muito tempo à frente de uma equipe de vendas, fatalmente o líder perde sua paciência com algumas coisas. Contratar, treinar e gerenciar vendedores não é algo fácil e precisa de absoluta paixão por esse trabalho. Quando ascende de posição especialmente, o líder não quer mais fazer tudo de novo, recomeçar planejamentos estratégicos, mapeamento de oportunidades, lançamento de produtos, treinamentos e gerenciamento constante. Uma das coisas que mais irrita o gerente na fase intolerante é a grande parte de uma equipe de vendas que insiste e não bater as metas e explicar por que não vendem. No passado, como comandante, o gerente detectava estes maus vendedores e fazia um trabalho específico para minimizar o espaço entre eles e os que vendiam mais e melhor. No entanto, a paciência se esgotou, e o líder intolerante está cansado de “rezar a missa” e fazer o jogo da liderança em vendas. Neste caso, se o líder já é o dono da empresa ou ocupa cargo de diretoria, precisa perceber que sua empresa precisa crescer e ter um gerente de vendas novo em seu lugar. É preciso lembrar que ele um dia foi iniciante e precisará ter tolerância com o novato que talvez ocupe o cargo.

Podemos concluir que o melhor é se manter no comando.

Como se manter em tal posição sem perder o emprego ou a paciência?

Uma empresa que se preze, não tolera gerentes que não estejam aptos a ocupar o cargo. Isso significa que se o cargo de gerente de vendas é seu, você deve ter competência para isso. Alguém viu em você algo especial, potencial, bem interessante. Seus talentos e habilidades são natas e inatas, acredite a maioria dos talentos e habilidades que irão lhe servir para gerenciar vendedores são habilidades que irá desenvolver quando assumir o cargo. O grande papel do líder como descrevi anteriormente é o de formar outros líderes, esse é o segredo. O gerente que permanece no comando, é aquele que quando era iniciante focou a maior parte de seu tempo na aprendizagem de métodos de liderança e gerenciamento, bem como, técnicas de planejamento, comunicação, delegação e monitoramento em vendas. 

De um modo geral, o comandante não é aquele que se considera infalível, nem mesmo “impromovível”. Falha mas corrige desvios e procura prover para sua equipe o máximo de seu tempo, experiência e conhecimento para que todos aprendam coisas novas, ideias e caminhos diferentes para vender. Depois disso, o líder comandante é aquele que evolui de forma contínua e descentralizadora. Conhecimento é como água, é até água quando fica parada estraga. O líder que educa e forma, cria vínculos e lealdade para um dia, ser promovido e substituído.

Quando converso com dirigentes de empresas para formatar o melhor treinamento para suas equipes, em alguns casos existe a intolerância do líder em ter que ensinar a vender. Eu sempre digo que treinamento bom é aquele que é feito de cima para baixo, ou seja, começa pelos líderes e depois por seus subordinados. O líder deve ter espírito de equipe e de renovação constante. Quando um líder perde o prazer de aprender, ele perde o prazer de ensinar e aí é o pior dos casos.

O segredo está da melhoria contínua, é isso que assegura o emprego e o mantém tolerante aos desafios da posição de líder gerente ou dirigente.

Quero lhe dar um e-book contendo os melhores insights de liderança gerencial em vendas para que possa renovar os ares em sua empresa e com sua equipe, visando motivar e preparar melhor a si mesmo e aos seus liderados.

10 filmes de motivação e liderança para a força de vendas

10 de abril de 2016 - 14:03

Por: Gustavo Paulillo

Está precisando de uma dose de motivação para seguir em frente? Fizemos uma lista de 10 filmes que vão ajudar

Um bom vendedor sempre pensa em como melhorar e aumentar a sua motivação, porque sabe que são os responsáveis por ela.

Nem sempre as coisas vão estar bem. Muitas vezes precisamos retirar forças para conseguir nos manter na linha e continuar buscando nossos objetivos.

Uma ótima maneira de se manter motivado é assistindo filmes que podem nos dar o exemplo para continuar seguindo em frente em meio a adversidades e superando obstáculos.

Nós fizemos uma lista com os filmes mais inspiradores. Seria muito bom que você assistisse todos os filmes para ter uma dose extra de motivação.

Dê o play e aumente a sua dose de motivação do dia.

#1. À Procura da felicidade

Este filme dá a cada pessoa de negócios a capacidade de ver a luz no fim do túnel. Com Will Smith e seu filho Jaden Smith.

Baseado em fatos reais e na vida de Chris Gardner, que lutou com a falta de abrigo, enquanto estava tentando vencer na vida, e acabou se tornando um milionário.

Mantenha a cabeça erguida e a fé.

#2. O Homem que Mudou o Jogo

Este filme, também baseado em fatos reais e estrelado por Brad Pitt, conta a história de um treinador de beisebol. Ele mostra o longo caminho de luta que, um dia ou outro, cada empreendedor tem que passar.

Tenha em mente que nada vem fácil, e nunca desista.

Hoje, o modelo desenvolvido pelo time de beisebol é unanimidade no jogo, o que mostra porque o nome nacional do filme é o homem que mudou o jogo. Depois das técnicas implementadas, o beisebol nunca foi o mesmo.

#3. A Rede Social

A existência da rede social Facebook não foi um caminho fácil.

Esse filme mostra que as coisas podem ficar difíceis, a lealdade é fundamental, e portanto, um dos aspectos mais importantes de um parceiro de negócios, empregado e co-fundador.

O mundo lá fora não é justo. Você precisa estar pronto para lidar com todo o tipo de pessoas para fazer o seu trabalho ser excepcional.

#4. Piratas da Informática

Uma visão muito agradável na competitividade no Vale do Silício e da história de Steve Jobs e Bill Gates.

O filme conta a ascensão das 2 maiores empresas de tecnologia do mundo, e como Steve Jobs e Bill Gates se enfrentaram em uma guerra de bastidores para que fossem um empreendedor melhor do que o outro.

O filme mostra um pouco sobre as ações e estratégias que ajudaram Apple e Microsoft a serem as grandes empresas e corporações milionárias que são hoje por conta das atitudes de seus fundadores.

Você está disposto a fazer o trabalho sujo?

#5. Jobs

Todo mundo conhece a história por trás da Apple.

Este filme mostra a vida difícil e emocionante de Steve Jobs, um dos empreendedores mais influentes que já existiu na história, até hoje.

Desde a sua conversa para convencer Steve Wozniak, passando pelos protótipos do Apple I e II, até chegar no Macintosh, o computador pessoal que revolucionou o mercado da tecnologia, o filme mostra que, a paixão e o propósito pelo que fazemos é o maior indicador de sucesso de um empreendedor.

#6. Margin Call – O Dia Antes do Fim

Um grande banco de investimento precisa escolher entre ir à falência ou iniciar uma crise com a venda de pacotes de investimento de alto risco.

Isso tudo precisa ser decidido em uma noite. Faz você pensar sobre a ética do processo de vendas e se você faria qualquer coisa para vender.

#7. O Primeiro Milhão

Nas palavras de Jim Young:

“Não existe tal coisa como uma chamada e nenhuma venda. A venda é feita em todas as ligações que você faz. Ou você vende para o cliente o seu produto, ou ele vende a você uma razão por que não pode comprar de você”.

O filme mostra a vida além da chamada fria, ajuda a pensar em vender e em chegar ao topo.

#8. Wall Street: O Dinheiro Nunca Dorme

Gordon Gekko mostra que a ganância, por falta de uma palavra melhor, é boa. Fazer as coisas nos primeiros dias de Wall Street não é fácil. É uma selva lá fora.

Então, você vai fazer o que é preciso? Se sua reposta for sim, em seguida, saia da cadeira e comece a fazer as coisas.

#9. O sucesso a qualquer preço

Esse é um grande filme sobre vendas, e sobre a rotina sob pressão que os vendedores vivem, diariamente, sobre suas vendas e sobre fazer o seu negócio crescer.

Aqui temos algumas citações no mínimo inusitadas, como “o café é apenas para quem fecha vendas”, e “ABC – always be closing (esteja sempre fechando)”.

O filme mostra a vida de corretores imobiliários (uns mais bem-sucedidos do que outros) no início dos anos 90.

Esse filme certamente vai tornar você mais motivado para fazer as coisas acontecerem na sua rotina de vendas.

#10. O Lobo de Wall Street

Baseado na história real do corretor Jordan Belford, em Nova Iorque, do sonho americano à ganância corporativa. Belford vai da miséria para uma vida de corrupção no final dos anos 80.

O que podemos aprender com ele, com exceção da parte da corrupção é que não importa quem você é, ou de onde você é, você pode ter sucesso se você trabalhar para alcança-lo.

Transforme a sua motivação em ação

Agora que você já está pronto e com a sua bateria recarregada, que tal partir para a ação?

Comece a fazer primeiro as atividades de vendas que você tenha mais dificuldade, não esqueça de que, muitas vezes, elas são as que dão os maiores resultados, e não perca o ritmo.

É importante que você esteja preparado para enfrentar os desafios, sem perder a energia e sem pensar em desistir.

Procure pessoas inspiradoras e motivadoras para estarem ao seu lado. Isso vai ajudar a manter a motivação em alta. Se você é um líder ou gestor, vai ainda gostar de saber qual o papel da liderança na motivação da força de vendas.

Quinze excelentes perguntas e respostas de entrevistas para usar na sua próxima entrevista de trabalho

Por Rodrigo Souto

Por que as tampas de bueiros são redondas? Quantas vezes um elefante é mais pesado que um rato? Quantas bolas de golfe cabem em um ônibus?

A maioria dos gerentes de contratação já ouviu falar sobre como usar essas perguntas "criativas" para identificar os melhores candidatos. Para sorte dos candidatos inteligentes e qualificados, estudos recentes mostram que as perguntas do tipo quebra-cabeça que ficaram famosas no Vale do Silício e em Wall Street são tão tolas quanto parecem. (Na verdade, o Google parou de usar esse tipo de pergunta em suas entrevistas anos atrás.)

No entanto, quando você está entrevistando pessoas para a sua equipe, tem que ser criativo de alguma forma. Perguntas como “Qual foi o último livro que você leu?” e “Onde você imagina estar daqui a cinco anos?” revelam pouco sobre quem os candidatos são de verdade.

Para você ter mais ideias na próxima vez que estiver avaliando candidatos, veja aqui algumas das melhores perguntas de entrevistas, juntamente com as respostas esperadas.

1) “Fale sobre um momento em que você estipulou metas difíceis. O que você fez para realizá-las? Conte sobre o processo e o seu objetivo."

Se você estiver em busca de um candidato que valorize metas e resultados - como a maioria dos gerentes, essa pergunta vai ajudá-lo a avaliar se eles são capazes de lidar com as metas que você estabeleceu. Uma boa resposta mostra que eles entenderam o que são metas difíceis e se empenharam muito para cumpri-las, mantendo um alto padrão de qualidade de trabalho.

2) Fale da [nome da sua empresa] como se eu fosse comprar um produto/serviço.

Essa é uma abordagem diferente e mais desafiadora da pergunta “O que a nossa empresa faz?”. Ela obriga os candidatos a recorrer à pesquisa que fizeram para se preparar para a entrevista e criar uma mensagem convincente de improviso. 

Para alguns candidatos, isso será mais natural. Por exemplo, candidatos à área de vendas ou marketing podem ter mais facilidade que os de uma função administrativa, e tudo bem. Você não está necessariamente avaliando o resultado. Mas vai ser interessante ver como cada candidato pensa e dá sua resposta.

3) "Fale sobre as relações que você teve com seus colegas de trabalho. Como você descreveria os melhores? E os piores?"

Cada equipe é diferente, então essa pergunta ajuda a revelar se o candidato será feliz, produtivo e bem-quisto na sua equipe. As respostas deles mostrarão como eles interagem com outras pessoas, e que tipos de interações ele esperam que ocorra.

Muitos candidatos hesitam em falar mal de colegas e chefes, portanto pode ser interessante para você perceber como eles lidam com a pergunta sobre suas piores relações de trabalho.

4) "Qual tarefa ou projeto você considera sua conquista mais significativa na carreira até agora? Explique o plano, como você o administrou, como mediu seu sucesso e quais foram os maiores erros cometidos."

Lou Adler, autor do guia The Essential Guide for Hiring & Getting Hired and Hire With Your Head passou dez anos (artigo em inglês) pesquisando a melhor e única pergunta de entrevista de trabalho para contratar ou não uma pessoa, e a escolhida foi essa. As respostas dos candidatos vão falar sobre seu sucesso anterior e seu senso de propriedade. Uma boa resposta mostrará que eles são confiantes no seu trabalho e nas suas escolhas profissionais, ao mesmo tempo em que são humildes e dão crédito a outras pessoas. 

5) "O que você fez profissionalmente que te deu sucesso, mas que você não gostaria de repetir?”

A resposta do candidato dará uma ideia de como ele viu um trabalho com o qual não ficou muito satisfeito, o que pode acontecer com qualquer pessoa, em qualquer cargo, em algum momento. O VP de atendimento global ao cliente do HubSpot Michael Redbord afirma que as respostas dos candidatos costumam cair em algumas categorias:

• Alguma tarefa subalterna (por exemplo, fechar envelopes). Preste atenção se eles entendem o valor dessa tarefa para a empresa ou se apenas pensam que são bons demais para fazer uma tarefa dessas.
• Algo muito difícil. Por que foi difícil? Talvez porque tenha sido mal planejado, mal executado ou outro motivo? Por qual motivo eles consideram essa experiência insatisfatória?
• Algo relacionado com a equipe. Desenvolva com perguntas sobre a equipe, quais eram as funções das pessoas e assim por diante.

Até mesmo a categoria do que eles consideram uma experiência que não gostariam de repetir é interessante, afirma Redbord. Quando você fala sobre experiências extremas que emocionam as pessoas, isso pode ser muito revelador.

6) "É melhor ser perfeito e atrasado ou bom e pontual?”

Para a maioria das empresas, a resposta correta é "bom e pontual". Escrevemos antes (em inglês) sobre a importância de concluir alguma coisa quando ela estiver boa o suficiente, porque todo post de blog, email, vídeo etc. sempre pode ser melhorado e ajustado. Mas, em algum momento, você precisa entregar. A maioria dos gestores não quer pessoas que não cumpram prazos por serem paralisados pela perfeição. 

Se o seu candidato responder “Depende”, ouça o que ele tem a dizer. A pergunta foi feita de um jeito que os candidatos podem sentir que existe uma resposta certa ou errada, e eles vão esperar sinais seus de que estão indo na direção certa. Tente manter-se neutro enquanto eles elaboram a resposta. Se a conclusão deles pender para o lado de “bom e pontual”, provavelmente suas prioridades estão no lugar certo.

7) "Em cinco minutos, você pode me explicar algo que seja complicado, mas que você conheça bem?”

Esse é um teste de inteligência muito melhor que uma avaliação de faculdade, além de ser um excelente meio de avaliar a paixão e o carisma do candidato.

O “algo” em questão não precisa ser ligado a trabalho; pode ser um hobby, um time, algo técnico... qualquer coisa. A resposta vai dizer até que ponto o candidato compreende assuntos complexos e como eles podem articular um assunto complexo para uma pessoa que não o domina. Os candidatos que amam ou conhecem bem alguma coisa e podem expressar bem isso têm mais chances de ser carismáticos, entusiastas e influentes no trabalho.

8) "Como você definiria trabalho intenso?"

Algumas empresas têm ritmos muito diferentes, e essa pergunta é um jeito eficaz de dizer se seu candidato pode acompanhar o ritmo do restante da equipe. Ela também ajuda a identificar uma pessoa que “tem potencial para trabalhar muito”, ou seja, uma pessoa que pode estar em uma empresa de ritmo mais lento no momento ou em uma função que não é adequada a ela, mas que quer trabalhar onde possa realmente colocar a mão na massa.

9) "Se eu fosse classificar todo mundo que já trabalhou com você, qual porcentagem não seria seu fã? Se eu fosse entrevistar essas pessoas, qual palavra elas mais usariam para descrever você?"

Não dá para agradar a todos sempre no trabalho. A resposta dessa pergunta vai ajudar você a descobrir se o candidato tem convicção suficiente de que desagradou uma pequena parte de seus colegas, mas não muitas a ponto de se tornar uma figura polarizadora. 

A palavra que o define é mais importante que a porcentagem fornecida na pergunta inicial. Ao ouvir as respostas, você deve dar atenção a palavras como “apaixonado” e se preocupar com palavras como “teimoso”.

10) "Conte sobre uma situação em que você pôs tudo a perder."

Essa é velha, mas funciona. É um teste que avalia a autoconsciência. (Honestamente, os candidatos bem preparados terão uma resposta pronta.) Alguém que aproveita os erros para aprender geralmente é uma pessoa humilde e consciente. Fique atento aos candidatos que culpam outras pessoas ou dão um exemplo falso (algo como “trabalhei muito e fiquei exausto”).

11) "Quem é a pessoa mais inteligente que você conhece pessoalmente? Por quê?"

Essas perguntas testam o que os candidatos valorizam e aspiram, forçando-os a pensar em uma pessoa real que conheçam e depois articular o que faz dela uma pessoa inteligente. As respostas ideais variam, mas podem incluir exemplos específicos da capacidade da pessoa escolhida de pensar e agir muitas etapas à frente. Eles também podem abordar as capacidades de tomada de decisão da pessoa, de se conectar, o desejo de aprender ou a aplicação do que aprendeu.

12) “O que você gostaria de fazer todos os dias da sua vida na sua carreira?”

Embora seja importante contratar pela habilidade da pessoa, também é importante contratar alguém que provavelmente será feliz nessa posição. Uma pergunta como essa pode ajudar a revelar o que deixa cada candidato feliz no trabalho. Isso é fantástico para medir se eles vão gostar da posição e ficar na empresa por um determinado tempo. 

13) "Se você tivesse US$ 40.000 para construir o seu próprio negócio, o que você faria?"

Esta pergunta é uma das favoritas da gerente de contratação do HubSpot, Emily MacIntyre. Em primeiro lugar, o tipo de empresa que eles escolhem revela muito sobre seus interesses, valores e o quanto são criativos.

Depois, você vai perceber o quanto eles são antenados em termos de negócios. Ao especificar um valor (nesse caso, US$ 40.000), você dá a eles a oportunidade de avaliar como gastariam o dinheiro.

As melhores respostas serão específicas: eles vão dar uma visão geral da empresa e falarão sobre a logística de uso do dinheiro, quem contrariam e assim por diante.

14) "Qual foi a maior decisão que você teve que tomar no ano passado? Por que foi tão difícil?”

Essa é uma ótima forma de descobrir como um candidato aborda as tomadas de decisão. Eles foram rápidos para tomar essa grande decisão, ou levaram algum tempo? Eles passaram a maior parte do tempo refletindo sobre isso sozinhos ou compartilharam com outras pessoas? Como eles fizeram um plano? A resposta pode ter sido ligada a trabalho ou pessoal, e se eles perguntarem a você, peça para falar sobre os dois. 

15) "O que surpreendeu você sobre o processo de entrevista até agora?"

Essa é uma pergunta para a qual nenhum candidato pode se preparar, e vai dar a você uma indicação de como os candidatos se sentem sobre o processo. Além disso, você pode ver como eles pensam de verdade. Aqui, você está em busca de detalhes, algo sobre o espaço do escritório, a personalidade da equipe, uma tarefa que eles precisaram realizar. 

Se por caso você estiver sendo entrevistado, pode deixar seu currículo ainda mais atraente para potenciais empregadores ao se tornar um profissional certificado de marketing inbound com a certificação de marketing gratuita do HubSpot.