A história é conhecida. Você compra um produto, paga por ele e, em troca, ganha horas de bate-papo pelo telefone com uma atendente de SAC. Elas parecem todas iguais: especialistas em gerúndio e incapazes de resolver seu problema. Os dias passam, a solução não vem e você descobre que bastam desabafos no Twitter para tudo mudar. A empresa procura você. Seu produto chega. O problema se resolve. Você não precisa mais ouvir gerúndios. Um mundo dos sonhos.
Com a disseminação do monitoramento de redes sociais, quem não tem acesso à internet não é só um excluído digital. É também um consumidor órfão. Isso mesmo. Excluído de uma nova casta de “privilegiados 2.0”. Um grupo ativo, bem informado e capaz de conseguir um tratamento privilegiado de empresas no pós-venda por terem aprendido a usar as redes sociais para dar voz a suas reclamações.
SAC tradicional
A lógica é simples. Como no SAC tradicional a conversa era one-to-one, o cliente insatisfeito descarregava sua raiva em uma atendente telefônica – e, no máximo, contava o causo a uma meia dúzia de amigos e familiares. Com as redes sociais, a coisa mudou.
A conversa virou de um-para-todos. A publicação de uma insatisfação em uma rede de relacionamentos atinge rapidamente dezenas, centenas de pessoas. Um simples tweet dá o pontapé inicial em um efeito dominó com capacidade de crescer potencialmente e em velocidade acelerada.
Esse é o ponto. Quando uma crítica atinge diversas pessoas na web, ela influencia de forma negativa o processo de formação de opinião e de tomada de decisão de compra sobre produtos e serviços. Ao se tornar pública, ela vira uma questão de dano à reputação, à imagem de uma corporação.
E as empresas morrem de medo disso. Daí o sucesso de sites como o Reclame Aqui. Eles são o megafone de clientes que tinham se acostumado a serem mudos – ou o maior pesadelo de empresas que fingem ser surdas.
Exemplos no exterior
Companhias como a americana BestBuy perceberam esse movimento. Com o Twelpforce (@twelpforce), ela preparou um serviço de atendimento ao cliente via Twitter. Em um único perfil, diversos atendimentos da loja física passaram a prestar seus serviços também pelas redes sociais.
Com este pequeno exército de entusiasmados soldados, dúvidas e reclamações são sanadas em tempo real. A loja ganhou agilidade na prestação do serviço, economizou dinheiro, estreitou relacionamento com o cliente final e, de quebra, levou o Grand Prix de Titanium em Cannes, em 2010.
Atendimento humanizado
A Comcast adotou uma estratégia distinta, mas igualmente eficaz. Em vez de um perfil que centraliza todas as reclamações, são pelo menos nove deles – cada um conduzido por um funcionário. A estratégia de humanizar o atendimento é levada tão a sério que, além de nome, fotografia e bio, alguns deles divulgam também endereços pessoais de blogs e redes sociais. Além de atender, ajudam a criar buzz em torno da marca.
As empresas precisam entender que os clientes agora têm voz. Nas redes sociais, a dinâmica é de conversa e o tratamento, de igual para igual. Todos irão falar e, principalmente, ouvir. De preferência, sem gerúndios de parte a parte.
Fonte: http://www.cursodeecommerce.com.br/blog/empreendedorismo-na-internet/
terça-feira, 4 de janeiro de 2011
Quer ser bem atendido? Corra para as redes sociais!
A história é conhecida. Você compra um produto, paga por ele e, em troca, ganha horas de bate-papo pelo telefone com uma atendente de SAC. Elas parecem todas iguais: especialistas em gerúndio e incapazes de resolver seu problema. Os dias passam, a solução não vem e você descobre que bastam desabafos no Twitter para tudo mudar. A empresa procura você. Seu produto chega. O problema se resolve. Você não precisa mais ouvir gerúndios. Um mundo dos sonhos.
Com a disseminação do monitoramento de redes sociais, quem não tem acesso à internet não é só um excluído digital. É também um consumidor órfão. Isso mesmo. Excluído de uma nova casta de “privilegiados 2.0”. Um grupo ativo, bem informado e capaz de conseguir um tratamento privilegiado de empresas no pós-venda por terem aprendido a usar as redes sociais para dar voz a suas reclamações.
SAC tradicional
A lógica é simples. Como no SAC tradicional a conversa era one-to-one, o cliente insatisfeito descarregava sua raiva em uma atendente telefônica – e, no máximo, contava o causo a uma meia dúzia de amigos e familiares. Com as redes sociais, a coisa mudou.
A conversa virou de um-para-todos. A publicação de uma insatisfação em uma rede de relacionamentos atinge rapidamente dezenas, centenas de pessoas. Um simples tweet dá o pontapé inicial em um efeito dominó com capacidade de crescer potencialmente e em velocidade acelerada.
Esse é o ponto. Quando uma crítica atinge diversas pessoas na web, ela influencia de forma negativa o processo de formação de opinião e de tomada de decisão de compra sobre produtos e serviços. Ao se tornar pública, ela vira uma questão de dano à reputação, à imagem de uma corporação.
E as empresas morrem de medo disso. Daí o sucesso de sites como o Reclame Aqui. Eles são o megafone de clientes que tinham se acostumado a serem mudos – ou o maior pesadelo de empresas que fingem ser surdas.
Exemplos no exterior
Companhias como a americana BestBuy perceberam esse movimento. Com o Twelpforce (@twelpforce), ela preparou um serviço de atendimento ao cliente via Twitter. Em um único perfil, diversos atendimentos da loja física passaram a prestar seus serviços também pelas redes sociais.
Com este pequeno exército de entusiasmados soldados, dúvidas e reclamações são sanadas em tempo real. A loja ganhou agilidade na prestação do serviço, economizou dinheiro, estreitou relacionamento com o cliente final e, de quebra, levou o Grand Prix de Titanium em Cannes, em 2010.
Atendimento humanizado
A Comcast adotou uma estratégia distinta, mas igualmente eficaz. Em vez de um perfil que centraliza todas as reclamações, são pelo menos nove deles – cada um conduzido por um funcionário. A estratégia de humanizar o atendimento é levada tão a sério que, além de nome, fotografia e bio, alguns deles divulgam também endereços pessoais de blogs e redes sociais. Além de atender, ajudam a criar buzz em torno da marca.
As empresas precisam entender que os clientes agora têm voz. Nas redes sociais, a dinâmica é de conversa e o tratamento, de igual para igual. Todos irão falar e, principalmente, ouvir. De preferência, sem gerúndios de parte a parte.
Fonte: http://idgnow.uol.com.br/blog/plural/2011/01/03/quer-ser-bem-atendido-corra-para-as-redes-sociais/
Com a disseminação do monitoramento de redes sociais, quem não tem acesso à internet não é só um excluído digital. É também um consumidor órfão. Isso mesmo. Excluído de uma nova casta de “privilegiados 2.0”. Um grupo ativo, bem informado e capaz de conseguir um tratamento privilegiado de empresas no pós-venda por terem aprendido a usar as redes sociais para dar voz a suas reclamações.
SAC tradicional
A lógica é simples. Como no SAC tradicional a conversa era one-to-one, o cliente insatisfeito descarregava sua raiva em uma atendente telefônica – e, no máximo, contava o causo a uma meia dúzia de amigos e familiares. Com as redes sociais, a coisa mudou.
A conversa virou de um-para-todos. A publicação de uma insatisfação em uma rede de relacionamentos atinge rapidamente dezenas, centenas de pessoas. Um simples tweet dá o pontapé inicial em um efeito dominó com capacidade de crescer potencialmente e em velocidade acelerada.
Esse é o ponto. Quando uma crítica atinge diversas pessoas na web, ela influencia de forma negativa o processo de formação de opinião e de tomada de decisão de compra sobre produtos e serviços. Ao se tornar pública, ela vira uma questão de dano à reputação, à imagem de uma corporação.
E as empresas morrem de medo disso. Daí o sucesso de sites como o Reclame Aqui. Eles são o megafone de clientes que tinham se acostumado a serem mudos – ou o maior pesadelo de empresas que fingem ser surdas.
Exemplos no exterior
Companhias como a americana BestBuy perceberam esse movimento. Com o Twelpforce (@twelpforce), ela preparou um serviço de atendimento ao cliente via Twitter. Em um único perfil, diversos atendimentos da loja física passaram a prestar seus serviços também pelas redes sociais.
Com este pequeno exército de entusiasmados soldados, dúvidas e reclamações são sanadas em tempo real. A loja ganhou agilidade na prestação do serviço, economizou dinheiro, estreitou relacionamento com o cliente final e, de quebra, levou o Grand Prix de Titanium em Cannes, em 2010.
Atendimento humanizado
A Comcast adotou uma estratégia distinta, mas igualmente eficaz. Em vez de um perfil que centraliza todas as reclamações, são pelo menos nove deles – cada um conduzido por um funcionário. A estratégia de humanizar o atendimento é levada tão a sério que, além de nome, fotografia e bio, alguns deles divulgam também endereços pessoais de blogs e redes sociais. Além de atender, ajudam a criar buzz em torno da marca.
As empresas precisam entender que os clientes agora têm voz. Nas redes sociais, a dinâmica é de conversa e o tratamento, de igual para igual. Todos irão falar e, principalmente, ouvir. De preferência, sem gerúndios de parte a parte.
Fonte: http://idgnow.uol.com.br/blog/plural/2011/01/03/quer-ser-bem-atendido-corra-para-as-redes-sociais/
O uso das redes sociais no local de trabalho compromete as empresas?
Departamentos de TI são pressionados a afrouxar as regras de acesso às comunidades virtuais como o LinkedIn, o Facebook e o YouTube.
A tentação de bloquear o acesso às redes sociais no ambiente de trabalho é grande, mas não tem futuro. Os departamentos de TI são pressionados a afrouxar as regras de acesso às comunidades virtuais como o LinkedIn, o Facebook e o YouTube.
Essa pressão vem de várias frentes diferentes e tem motivações igualmente variáveis. As equipes de marketing e comerciais, por exemplo, vão contatar seu público usando essas mídias. Na perspectiva do RH das organizações, funcionários com vivência nessas redes serão melhor avaliados, mas de nada valerá contratar esses colaboradores se não puderem exercer seus conhecimentos no trabalho.
Mudança de paradigma
O vice-presidente e analista-chefe da Forrester, Chenxi Wang, afirma que há um movimento grande de mudança de paradigma nas organizações, à medida que elas adotam modelos mais liberais de interação digital de seus funcionários. Falta apenas encontrar a mistura balanceada entre liberdade e segurança.
Especialistas no assunto sugerem que a abertura seja efetuada de maneira gradativa e com base em um planejamento. Se, por um lado, empresas afrouxaram sensivelmente o uso do email, muito pouco foi feito com o objetivo de transferir essa liberdade aos sites de relacionamento.
“A primeira tarefa das empresas é estender as políticas de uso do email pessoal a todas as vias de comunicação digital”, diz Bradley Anstis, que ocupa a cadeira de vice-presidente de estratégia digital da empresa M86 Security.
Cada caso um caso
No planejamento da “abertura social” devem ser considerados os níveis de acesso com foco em segurança. O YouTube, por exemplo, não precisa ser acessado por todos. O mesmo pode ser dito sobre os aplicativos para Facebook. Quem sabe, seja questão de configurar acesso em modo leitura apenas, o que impede que programas alheios aos interesses da empresa gravem qualquer bit no sistema corporativo. Como em tudo, educação é a pedra fundamental nessa questão e deve abordar o perigo de vazamento de informações confidenciais.
“Nosso papel não é nem será o de policiar a diversão e a alegria das pessoas”, diz Anstis. “Basta às empresas compreender isso e habilitar o uso seguro das redes sociais no trabalho”, completa.
Pesquisa
Um levantamento realizado pela empresa FaceTime Communications com 1.654 gerentes de TI e usuários de redes sociais em 2010 revelou que a presença de redes sociais no ambiente de trabalho é certa para 62% dos respondentes. Recursos digitais, como a partilha de arquivos acontecem em 74% das empresas, respondem os usuários. Aos olhos de gestores, porém, essa realidade não é percebida. Apenas 32% destes responderam que existe a disponibilidade desse tipo recurso em suas estruturas. Outra discrepância é percebida quando o assunto são programas de chat. 95% dos usuários responderam que sim, usam esses programas ou sites em seu trabalho. Apenas 31% dos administradores de TI confirmam esse fato.
Outras ameças
Mas o vazamento de dados é apenas um dos pontos críticos. Há várias ameaças digitais que comprometem as organizações por violar determinadas regulamentações de segurança. É o caso dos botnets, de malwares e de tentativas de phishing. Para John Vecchi, líder de marketing de produtos da empresa Check Point, a web 2.0 traz consigo muitos desafios aos departamentos de TI. “Especialmente no que tange à proteção dos dados, em que o surgimento de vários canais aumenta de forma quase exponencial o perigo de informações confidenciais ganharem a rede”.
A regulamentação de mídias sociais pode, e deve, acontecer junto com a configuração das políticas de grupo e de usuário. Normalmente isso acontece via integração ao diretório corporativo. Ferramentas que não tenham opções de filtragem nesse nível não bastam para garantir a segurança dos dados. Outra questão de fundamental importância é gerir o acesso (leia-se “o bloqueio”) de malwares baseados em scripts e verificar a natureza de dados baixados e carregados na internet – tudo com vistas a preservar as políticas internas.
Logo
Se, por um lado, é importante resguardar os bens da empresa dos riscos impostos pelo uso de redes sociais, é igualmente importante aceitar que o uso do Facebook, Twitter e do LinkedIn não têm como ser erradicados à base de cliques e de configurações em servidores. Os fucnionários irão encontrar um jeito de entrar na rede, nem que seja para comemorar que venceram os esforços da organização e comentar quando perceberem na tentativa de separá-los de seus “amigos”.
“O negócio é manter uma mente aberta sobre seus colaboradores e como percebem as mídias sociais”, recomenda Wang. “Acredito que seja fundamental informar os usuários sobre os riscos associados às redes de relacionamento, dar-lhes as ferramentas para que se protejam e deixar que tomem as medidas que acharem necessárias”.
(Ann Bednarz)
A tentação de bloquear o acesso às redes sociais no ambiente de trabalho é grande, mas não tem futuro. Os departamentos de TI são pressionados a afrouxar as regras de acesso às comunidades virtuais como o LinkedIn, o Facebook e o YouTube.
Essa pressão vem de várias frentes diferentes e tem motivações igualmente variáveis. As equipes de marketing e comerciais, por exemplo, vão contatar seu público usando essas mídias. Na perspectiva do RH das organizações, funcionários com vivência nessas redes serão melhor avaliados, mas de nada valerá contratar esses colaboradores se não puderem exercer seus conhecimentos no trabalho.
Mudança de paradigma
O vice-presidente e analista-chefe da Forrester, Chenxi Wang, afirma que há um movimento grande de mudança de paradigma nas organizações, à medida que elas adotam modelos mais liberais de interação digital de seus funcionários. Falta apenas encontrar a mistura balanceada entre liberdade e segurança.
Especialistas no assunto sugerem que a abertura seja efetuada de maneira gradativa e com base em um planejamento. Se, por um lado, empresas afrouxaram sensivelmente o uso do email, muito pouco foi feito com o objetivo de transferir essa liberdade aos sites de relacionamento.
“A primeira tarefa das empresas é estender as políticas de uso do email pessoal a todas as vias de comunicação digital”, diz Bradley Anstis, que ocupa a cadeira de vice-presidente de estratégia digital da empresa M86 Security.
Cada caso um caso
No planejamento da “abertura social” devem ser considerados os níveis de acesso com foco em segurança. O YouTube, por exemplo, não precisa ser acessado por todos. O mesmo pode ser dito sobre os aplicativos para Facebook. Quem sabe, seja questão de configurar acesso em modo leitura apenas, o que impede que programas alheios aos interesses da empresa gravem qualquer bit no sistema corporativo. Como em tudo, educação é a pedra fundamental nessa questão e deve abordar o perigo de vazamento de informações confidenciais.
“Nosso papel não é nem será o de policiar a diversão e a alegria das pessoas”, diz Anstis. “Basta às empresas compreender isso e habilitar o uso seguro das redes sociais no trabalho”, completa.
Pesquisa
Um levantamento realizado pela empresa FaceTime Communications com 1.654 gerentes de TI e usuários de redes sociais em 2010 revelou que a presença de redes sociais no ambiente de trabalho é certa para 62% dos respondentes. Recursos digitais, como a partilha de arquivos acontecem em 74% das empresas, respondem os usuários. Aos olhos de gestores, porém, essa realidade não é percebida. Apenas 32% destes responderam que existe a disponibilidade desse tipo recurso em suas estruturas. Outra discrepância é percebida quando o assunto são programas de chat. 95% dos usuários responderam que sim, usam esses programas ou sites em seu trabalho. Apenas 31% dos administradores de TI confirmam esse fato.
Outras ameças
Mas o vazamento de dados é apenas um dos pontos críticos. Há várias ameaças digitais que comprometem as organizações por violar determinadas regulamentações de segurança. É o caso dos botnets, de malwares e de tentativas de phishing. Para John Vecchi, líder de marketing de produtos da empresa Check Point, a web 2.0 traz consigo muitos desafios aos departamentos de TI. “Especialmente no que tange à proteção dos dados, em que o surgimento de vários canais aumenta de forma quase exponencial o perigo de informações confidenciais ganharem a rede”.
A regulamentação de mídias sociais pode, e deve, acontecer junto com a configuração das políticas de grupo e de usuário. Normalmente isso acontece via integração ao diretório corporativo. Ferramentas que não tenham opções de filtragem nesse nível não bastam para garantir a segurança dos dados. Outra questão de fundamental importância é gerir o acesso (leia-se “o bloqueio”) de malwares baseados em scripts e verificar a natureza de dados baixados e carregados na internet – tudo com vistas a preservar as políticas internas.
Logo
Se, por um lado, é importante resguardar os bens da empresa dos riscos impostos pelo uso de redes sociais, é igualmente importante aceitar que o uso do Facebook, Twitter e do LinkedIn não têm como ser erradicados à base de cliques e de configurações em servidores. Os fucnionários irão encontrar um jeito de entrar na rede, nem que seja para comemorar que venceram os esforços da organização e comentar quando perceberem na tentativa de separá-los de seus “amigos”.
“O negócio é manter uma mente aberta sobre seus colaboradores e como percebem as mídias sociais”, recomenda Wang. “Acredito que seja fundamental informar os usuários sobre os riscos associados às redes de relacionamento, dar-lhes as ferramentas para que se protejam e deixar que tomem as medidas que acharem necessárias”.
(Ann Bednarz)
Sites de leilão com lances de um centavo
A explosão de sites de compras coletivas abriu espaço para novos negócios na internet. Agora, começam a surgir os sites de leilão por um centavo, inspirados num site alemão, que está há cinco anos no ar. No Brasil, o primeiro deles apareceu no fim de 2008 – mas só agora os sites caíram no gosto de brasileiros conectados.
Para atrair um número maior de internautas, essas empresas estão leiloando produtos mais valiosos, como carros, viagens internacionais e até um apartamento de R$ 250 mil. Como cada lance aumenta em apenas um centavo o valor do objeto ou serviço leiloado, os arremates são feitos por valores muito baixos, que chegam a ser 95% mais baratos do que no mercado. Há casos como o de um Renault Clio vendido por R$ 100, um iPad por R$ 15 e uma viagem para a África do Sul, com tudo pago, que saiu por R$ 13.
Para participar, primeiro é preciso comprar um pacote de lances – o preço unitário varia de R$ 0,70 a R$ 1. Quando o leilão começa, o cronômetro faz uma contagem regressiva de 15 segundos: a cada lance, o relógio volta ao tempo inicial. Arremata o produto quem oferece o último lance antes de o cronômetro zerar.
Investimento nos sites de leilões por um centavo
Sylvio Avilla conheceu o modelo de negócio numa viagem à Alemanha, mas só se deu conta de que seria interessante reproduzi-lo no Brasil quando já estava de volta a São Paulo, num bate papo com amigos numa mesa de bar. Naquela noite, surgiu a ideia de criar o Olho no Click, primeiro site de leilão de um centavo no País. Guilherme Pizzini, o amigo de infância que acompanhava Sylvio no happy hour, virou o diretor comercial da empresa. "No início era só uma brincadeira, que virou coisa séria", diz Pizzini, porta-voz da empresa.
Com um investimento inicial de R$ 500 mil e outros dois sócios, a dupla colocou a página no ar. Hoje, o site tem 400 mil clientes cadastrados, realiza 85 leilões por semana e tem faturamento previsto de R$ 5 milhões em 2010. É a venda de lances que garante a receita da empresa.
No mês passado, o site fechou uma parceria com a construtora Rossi para leiloar um apartamento de R$ 250 mil. A oferta atraiu tanta gente que o site saiu do ar. O leilão teve de ser remarcado e estava previsto para recomeçar na noite de ontem.
Concorrentes
Por alguns meses, o Olho no Click esteve sozinho no mercado brasileiro. Mas, desde março, com o boom dos sites de compra coletiva, outros empresários da web decidiram apostar no leilão de centavos, que chegam a 40 hoje. Sidney Pedrotti lançou há 120 dias o Martela.com. "É uma adrenalina trabalhar com isso", diz. O site integra um programa de startups (empresas nascentes) da Microsoft.
Foi o Martela.com que leiloou há duas semanas um Renault Clio. O carro recebeu 1.351 lances feitos por 118 internautas e foi arrematado por R$ 13,51. O ganhador, de Ribeirão Preto, levou o veículo com 89 lances, que custaram R$ 1 cada. Portanto, ela não pagou apenas os R$ 13,51, mas R$ 102,51 – o que também não é nada mau para um automóvel de R$ 24 mil.
Fonte: Empreendedor
Para atrair um número maior de internautas, essas empresas estão leiloando produtos mais valiosos, como carros, viagens internacionais e até um apartamento de R$ 250 mil. Como cada lance aumenta em apenas um centavo o valor do objeto ou serviço leiloado, os arremates são feitos por valores muito baixos, que chegam a ser 95% mais baratos do que no mercado. Há casos como o de um Renault Clio vendido por R$ 100, um iPad por R$ 15 e uma viagem para a África do Sul, com tudo pago, que saiu por R$ 13.
Para participar, primeiro é preciso comprar um pacote de lances – o preço unitário varia de R$ 0,70 a R$ 1. Quando o leilão começa, o cronômetro faz uma contagem regressiva de 15 segundos: a cada lance, o relógio volta ao tempo inicial. Arremata o produto quem oferece o último lance antes de o cronômetro zerar.
Investimento nos sites de leilões por um centavo
Sylvio Avilla conheceu o modelo de negócio numa viagem à Alemanha, mas só se deu conta de que seria interessante reproduzi-lo no Brasil quando já estava de volta a São Paulo, num bate papo com amigos numa mesa de bar. Naquela noite, surgiu a ideia de criar o Olho no Click, primeiro site de leilão de um centavo no País. Guilherme Pizzini, o amigo de infância que acompanhava Sylvio no happy hour, virou o diretor comercial da empresa. "No início era só uma brincadeira, que virou coisa séria", diz Pizzini, porta-voz da empresa.
Com um investimento inicial de R$ 500 mil e outros dois sócios, a dupla colocou a página no ar. Hoje, o site tem 400 mil clientes cadastrados, realiza 85 leilões por semana e tem faturamento previsto de R$ 5 milhões em 2010. É a venda de lances que garante a receita da empresa.
No mês passado, o site fechou uma parceria com a construtora Rossi para leiloar um apartamento de R$ 250 mil. A oferta atraiu tanta gente que o site saiu do ar. O leilão teve de ser remarcado e estava previsto para recomeçar na noite de ontem.
Concorrentes
Por alguns meses, o Olho no Click esteve sozinho no mercado brasileiro. Mas, desde março, com o boom dos sites de compra coletiva, outros empresários da web decidiram apostar no leilão de centavos, que chegam a 40 hoje. Sidney Pedrotti lançou há 120 dias o Martela.com. "É uma adrenalina trabalhar com isso", diz. O site integra um programa de startups (empresas nascentes) da Microsoft.
Foi o Martela.com que leiloou há duas semanas um Renault Clio. O carro recebeu 1.351 lances feitos por 118 internautas e foi arrematado por R$ 13,51. O ganhador, de Ribeirão Preto, levou o veículo com 89 lances, que custaram R$ 1 cada. Portanto, ela não pagou apenas os R$ 13,51, mas R$ 102,51 – o que também não é nada mau para um automóvel de R$ 24 mil.
Fonte: Empreendedor
As vantagens e desvantagens da Dinâmica de Grupo
Apesar de ser temida por alguns candidatos, especialista garante que técnica pode identificar características necessárias para a vaga.
Em processos seletivos de diversas empresas, a fase que segue a seleção do currículo é a famosa Dinâmica de Grupo – para receio de muitos candidatos, que consideram essa a etapa mais difícil, principalmente para os mais tímidos e introspectivos. Porém, para o selecionador, as atividades em grupo solicitadas durante o processo, quando bem aplicadas, são capazes de mostrar características e habilidades que serão necessárias para determinada vaga.
Segundo Elaíce Farias Shinoda, da consultoria Steer Recursos Humanos, as Dinâmicas de Grupo são muito usadas para seleção de estagiários ou trainees. Na seleção de cargos executivos e gerências, são raros os processos que incluem a entrevista em grupo. "O que queremos observar nesses processos é interação entre os candidatos. Vamos buscar sinais de liderança, capacidade de trabalho em equipe ou o contrário, tudo dependendo do perfil que a vaga em questão exige", diz Elaíce.
Para os candidatos que sempre saem de uma Dinâmica se perguntando para que tudo aquilo serviu, Elaíce Shinoda separou alguns esclarecimentos, divididos entre prós e contras:
Vantagens
1. Oportunidade de demonstrar seu comportamento e como se relaciona em grupo;
2. Em entrevistas individuais os candidatos não têm tantas chances de emitir opiniões e exteriorizar aspectos de comportamento como liderança, empreendedorismo, criatividade, capacidade de atuar em situações-limite;
3. A dinâmica pode ser aproveitada para candidatos conhecerem outras pessoas, trocarem ideias, fazerem networking;
4. A cada dinâmica, o candidato consegue aprimorar sua capacidade de se incluir e de trabalhar em grupo;
5. Por ser um processo de várias horas, a dinâmica não permite que o candidato se porte de uma maneira "treinada" por muito tempo. A real essência de cada um sempre vem à tona.
Desvantagens
1. Algumas empresas dão explicações superficiais sobre o processo e não dão feedback quando a seleção termina, o que não agrega ao processo de aprendizado do candidato que procura emprego;
2. Muitas pessoas na mesma dinâmica e apenas um selecionar para observar o comportamento de todos pode ser ruim. O ideal é trabalhar com números menores de pessoas, de forma que o observador consiga avaliar e dar atenção a todos;
3. Candidatos muito tímidos, que têm dificuldade de se expor em público e colocar opiniões podem perder lugar para um profissional que pode ser até menos competente, porém mais desinibido. Caberá sempre ao selecionador saber identificar as reais qualificações e posturas dos candidatos presentes.
Fonte: Portal Administrativo
Em processos seletivos de diversas empresas, a fase que segue a seleção do currículo é a famosa Dinâmica de Grupo – para receio de muitos candidatos, que consideram essa a etapa mais difícil, principalmente para os mais tímidos e introspectivos. Porém, para o selecionador, as atividades em grupo solicitadas durante o processo, quando bem aplicadas, são capazes de mostrar características e habilidades que serão necessárias para determinada vaga.
Segundo Elaíce Farias Shinoda, da consultoria Steer Recursos Humanos, as Dinâmicas de Grupo são muito usadas para seleção de estagiários ou trainees. Na seleção de cargos executivos e gerências, são raros os processos que incluem a entrevista em grupo. "O que queremos observar nesses processos é interação entre os candidatos. Vamos buscar sinais de liderança, capacidade de trabalho em equipe ou o contrário, tudo dependendo do perfil que a vaga em questão exige", diz Elaíce.
Para os candidatos que sempre saem de uma Dinâmica se perguntando para que tudo aquilo serviu, Elaíce Shinoda separou alguns esclarecimentos, divididos entre prós e contras:
Vantagens
1. Oportunidade de demonstrar seu comportamento e como se relaciona em grupo;
2. Em entrevistas individuais os candidatos não têm tantas chances de emitir opiniões e exteriorizar aspectos de comportamento como liderança, empreendedorismo, criatividade, capacidade de atuar em situações-limite;
3. A dinâmica pode ser aproveitada para candidatos conhecerem outras pessoas, trocarem ideias, fazerem networking;
4. A cada dinâmica, o candidato consegue aprimorar sua capacidade de se incluir e de trabalhar em grupo;
5. Por ser um processo de várias horas, a dinâmica não permite que o candidato se porte de uma maneira "treinada" por muito tempo. A real essência de cada um sempre vem à tona.
Desvantagens
1. Algumas empresas dão explicações superficiais sobre o processo e não dão feedback quando a seleção termina, o que não agrega ao processo de aprendizado do candidato que procura emprego;
2. Muitas pessoas na mesma dinâmica e apenas um selecionar para observar o comportamento de todos pode ser ruim. O ideal é trabalhar com números menores de pessoas, de forma que o observador consiga avaliar e dar atenção a todos;
3. Candidatos muito tímidos, que têm dificuldade de se expor em público e colocar opiniões podem perder lugar para um profissional que pode ser até menos competente, porém mais desinibido. Caberá sempre ao selecionador saber identificar as reais qualificações e posturas dos candidatos presentes.
Fonte: Portal Administrativo
8 passos para mudar sua equipe sem demitir ninguém
Consultor dá dicas para transformar seu quadro de colabores na equipe ideal sem recorrer a demissões ou contratações.
São Paulo - Ter a equipe ideal de colaboradores é o segredo para o sucesso de qualquer empreendimento. Mas nem sempre é viável, ou mesmo necessário, recorrer ao mercado para fazer os ajustes necessários no seu time, especialmente em empresas de pequeno porte onde os recursos são escassos.
Algumas medidas simples podem ajudar o gestor a transformar seu quadro de colabores na equipe ideal sem recorrer a demissões ou contratações. Confira as dicas de Eduardo Ferraz, consultor em gestão de pessoas e autor do livro "Por que a gente é do jeito que a gente é?" (Editora Gente):
1. Conheça seus colaboradores
Conhecer o histórico de seus colaboradores e entender a personalidade de cada um é fundamental para montar um time de sucesso. Entender o que cada um pode trazer para a equipe e saber respeitar as suas limitações é fundamental. “Não é bom negócio cobrar e insistir em coisas improváveis. Por exemplo: se uma pessoa é tímida,. provavelmente a praia dela não é lidar com o público. O contrário também é verdadeiro: se você tem um funcionário super extrovertido, colocá-lo para trabalhar fechado num escritório será uma tortura. Não lute contra isso Pense em mudá-los de função ou de ambiente”, explica Ferraz.
2. Identifique os pontos fortes
A eficiência de um time depende da capacidade do gestor de tirar proveito das melhores qualidades dos seus colaboradores. Às vezes, até um defeito pode ser usado a favor da equipe. “Ter um funcionário muito teimoso, perfeccionista, mandão, falante, desconfiado ou qualquer comportamento que socialmente é visto como inadequado pode se tornar um ponto forte, se utilizado em tarefas que demandem estas características”, justifica o especialista. “O sucesso está em descobrir e aprimorar os pontos fortes de seus colaboradores”.
3. Encontre a função certa para cada um
Até o mais brilhante dos profissionais pode entregar resultados pouco satisfatórios se não for alocado à área que melhor explora seus interesses e habilidades. “Procure posicionar as pessoas onde elas possam usar seus talentos na maior parte de seu tempo. O perfeccionista gosta de organizar, o extrovertido de se relacionar, o dominante de comandar, o impaciente de acelerar”, define o especialista.
4. Saiba manter sua equipe motivada
Segundo Ferraz, as empresas têm basicamente quatro grandes moedas para oferecer a seus colaboradores e cada pessoa responde em diferente intensidade a cada uma delas. A primeira e mais óbvia é o dinheiro - salário, comissão, bônus por desempenho e outros mecanismos de recompensa monetária; a segunda é a segurança – fatores como estabilidade e bom ambiente de trabalho entram nesta conta; a terceira é o aprendizado – o conhecimento que a empresa proporciona por meio de treinamentos e do aprendizado adquirido no dia-a-dia trabalho; a quarta é reconhecimento - como a empresa premia o trabalho do profissional, seja com elogios públicos, promoções ou outras formas de recompensa. O uso de cada uma destas moedas deve se adequar ao perfil de cada funcionário - não há uma formula única.
5. A prática leva à perfeição
Para ter uma equipe de sucesso, é preciso melhorar aquilo que já se tem de bom. Ferraz recomenda que isso seja feito através da “prática deliberada”, atividades explicitamente voltadas a aperfeiçoar talentos e melhorar o desempenho através da repetição. “Um grande talento sem o esforço do treinamento e da repetição não gera resultados. Muita prática deliberada significará melhor desempenho. Toneladas de prática deliberada resultará em excelência”, diz.
6. Defina metas e cobre resultados
Pode parecer óbvio, mas muitas empresas definem objetivos gerais mas se esquecem de estabelecer metas individuais. “Se você seguir os passos anteriores, terá o alicerce para cobrar metas mais agressivas. Explique os motivos e estipule metas de aumento de faturamento, aumento de margem e diminuição de custos”, aconselha Ferraz. Segundo o consultor, a maioria das pessoas consegue um desempenho 20% a 30% superior quando as metas são definidas em termos quantitativas e avaliadas mensalmente.
7. Premie os melhores
Se você quer motivar os funcionários mais talentosos e determinados da sua equipe, premie, reconheça e promova os melhores, independentemente do tempo de casa que possuam. “Isso provocará um ‘choque de gestão’ no time”, justifica Ferraz.
8. Dê o exemplo
As pessoas só acreditam em um programa de melhoria, se quem o proponha o segue rigorosamente. O exemplo vêm de cima.
fonte: Exame
São Paulo - Ter a equipe ideal de colaboradores é o segredo para o sucesso de qualquer empreendimento. Mas nem sempre é viável, ou mesmo necessário, recorrer ao mercado para fazer os ajustes necessários no seu time, especialmente em empresas de pequeno porte onde os recursos são escassos.
Algumas medidas simples podem ajudar o gestor a transformar seu quadro de colabores na equipe ideal sem recorrer a demissões ou contratações. Confira as dicas de Eduardo Ferraz, consultor em gestão de pessoas e autor do livro "Por que a gente é do jeito que a gente é?" (Editora Gente):
1. Conheça seus colaboradores
Conhecer o histórico de seus colaboradores e entender a personalidade de cada um é fundamental para montar um time de sucesso. Entender o que cada um pode trazer para a equipe e saber respeitar as suas limitações é fundamental. “Não é bom negócio cobrar e insistir em coisas improváveis. Por exemplo: se uma pessoa é tímida,. provavelmente a praia dela não é lidar com o público. O contrário também é verdadeiro: se você tem um funcionário super extrovertido, colocá-lo para trabalhar fechado num escritório será uma tortura. Não lute contra isso Pense em mudá-los de função ou de ambiente”, explica Ferraz.
2. Identifique os pontos fortes
A eficiência de um time depende da capacidade do gestor de tirar proveito das melhores qualidades dos seus colaboradores. Às vezes, até um defeito pode ser usado a favor da equipe. “Ter um funcionário muito teimoso, perfeccionista, mandão, falante, desconfiado ou qualquer comportamento que socialmente é visto como inadequado pode se tornar um ponto forte, se utilizado em tarefas que demandem estas características”, justifica o especialista. “O sucesso está em descobrir e aprimorar os pontos fortes de seus colaboradores”.
3. Encontre a função certa para cada um
Até o mais brilhante dos profissionais pode entregar resultados pouco satisfatórios se não for alocado à área que melhor explora seus interesses e habilidades. “Procure posicionar as pessoas onde elas possam usar seus talentos na maior parte de seu tempo. O perfeccionista gosta de organizar, o extrovertido de se relacionar, o dominante de comandar, o impaciente de acelerar”, define o especialista.
4. Saiba manter sua equipe motivada
Segundo Ferraz, as empresas têm basicamente quatro grandes moedas para oferecer a seus colaboradores e cada pessoa responde em diferente intensidade a cada uma delas. A primeira e mais óbvia é o dinheiro - salário, comissão, bônus por desempenho e outros mecanismos de recompensa monetária; a segunda é a segurança – fatores como estabilidade e bom ambiente de trabalho entram nesta conta; a terceira é o aprendizado – o conhecimento que a empresa proporciona por meio de treinamentos e do aprendizado adquirido no dia-a-dia trabalho; a quarta é reconhecimento - como a empresa premia o trabalho do profissional, seja com elogios públicos, promoções ou outras formas de recompensa. O uso de cada uma destas moedas deve se adequar ao perfil de cada funcionário - não há uma formula única.
5. A prática leva à perfeição
Para ter uma equipe de sucesso, é preciso melhorar aquilo que já se tem de bom. Ferraz recomenda que isso seja feito através da “prática deliberada”, atividades explicitamente voltadas a aperfeiçoar talentos e melhorar o desempenho através da repetição. “Um grande talento sem o esforço do treinamento e da repetição não gera resultados. Muita prática deliberada significará melhor desempenho. Toneladas de prática deliberada resultará em excelência”, diz.
6. Defina metas e cobre resultados
Pode parecer óbvio, mas muitas empresas definem objetivos gerais mas se esquecem de estabelecer metas individuais. “Se você seguir os passos anteriores, terá o alicerce para cobrar metas mais agressivas. Explique os motivos e estipule metas de aumento de faturamento, aumento de margem e diminuição de custos”, aconselha Ferraz. Segundo o consultor, a maioria das pessoas consegue um desempenho 20% a 30% superior quando as metas são definidas em termos quantitativas e avaliadas mensalmente.
7. Premie os melhores
Se você quer motivar os funcionários mais talentosos e determinados da sua equipe, premie, reconheça e promova os melhores, independentemente do tempo de casa que possuam. “Isso provocará um ‘choque de gestão’ no time”, justifica Ferraz.
8. Dê o exemplo
As pessoas só acreditam em um programa de melhoria, se quem o proponha o segue rigorosamente. O exemplo vêm de cima.
fonte: Exame
quinta-feira, 30 de dezembro de 2010
Marketing Jurídico no EUA e Brasil = Mesmo caminho?
Semana passada uma notícia interessante nos remete ao código de ética: Os EUA e Brasil estão estudando um ao outro seus devidos códigos de ética para trocarem informações e quem sabe ter um código de ética comum. Leia a notícia completa aqui.
Por óbvio, temos que respeitar que são países completamente diferentes, seja na forma da cultura do povo, visão de negócios, estratégias de mercado e economicas.
Ainda assim, temos pelo menos dois pontos interessantes nesta discussão:
1. A forma que os Americanos vêem o marketing jurídico;
2. Estratégias atuais similares entre os dois países neste âmbito;
Sobre a forma que é visto o Marketing em cada país
No Brasil sabemos que enfrentamos uma código de ética com visão bem mais restrita em relação ao marketing do que os EUA. Nos EUA há a possibilidade de anúncios na TV, colocações diretas do tipo “eu sou o bom e faço o melhor, me contrate” e por aí vai. Decorrência da visão capitalista forte que sempre norteou o mercado americano, que aliás, pauta num judiciário completamente diferente do nosso em inúmeros termos, principalmente pela característica de lá ser bem mais beligerante que o Brasil.
No Brasil temos uma visão mais tangente do marketing jurídico, ou seja, podemos fazer o marketing, contudo, a estratégia de marketing não pode ser direta, deve ser tangenciada através do conhecimento, eventos, networking, etc.
A ideia de unir ambos num código de ética comum parece bem interessante, contudo, há muitas etapas a serem enfrentadas e superadas para esta realidade ser verdadeira, a começar pelas estratégias de cada país em relação ao marketing.
Sobre as estratégias adotadas em cada país
Enquanto temos um mercado voltado ao marketing expositivo nos EUA e mais tangenciado no Brasil, temos limitações éticas completamente diferentes em cada país, nos levando a remar em direções opostas.
Contudo, nem tudo é assim.
Se analisarmos o contexto da cobrança de honorários, por exemplo, até bem pouco tempo atrás, quiça início de 2010, os EUA – assim como a Europa até hoje ainda assim se manifesta – fazia a cobrança de honorários baseado no trabalho do advogado por hora, o famoso time sheet. Isto no Brasil é pouquíssimo utilizado, na proporção das cobranças por mês ou por trabalho a ser realizado.
Pois bem. Mas, o cenário economico americano mudou esta realidade.
Em 2010 os consultores em marketing jurídico dos EUA já colocavam como diferencial estratégico para os advogados americanos a cobrança por mês ou por trabalho ao invés de por hora. (Na Europa ainda prevalece a cobrança por hora)
O que para um país é um diferencial de mercado, para nós brasileiros uma realidade diária, sendo que a regra por eles a ser deixada (cobrança por hora) é uma exceção que adotamos e queremos difundir por aqui.
Óbvio, ululante que o mercado influencia em todas as relações existentes e por isto, temos mudanças siginificativas na legislação e visão estratégica.
Enfim,
O Brasil é a bola da vez, ou seja, o país visado para negócios em todo o mundo. Conversando com americanos ou europeus, a visão clara é de que o Brasil é uma terra de oportunidades.
Que bom, se for gerar mais e mais negócios para nós com troca de experiências globais.
Contudo, a reflexão que faço é de que se estamos com todo este interesse em nós temos que aproveitar para fazer crescer o mercado e debater os pontos que hoje nos afastam dele, como é o caso do código de ética. Não precisamos ser iguais aos EUA, mas podemos aprender o que eles tem de bom e aplicar no nosso dia a dia.
E você? Como vê esta questão no seu universo de trabalho?
_______________________________________
Artigo escrito por Gustavo Rocha – Diretor da Consultoria GestaoAdvBr
www.gestao.adv.br
blog.gestao.adv.br
gustavo@gestao.adv.br
Por óbvio, temos que respeitar que são países completamente diferentes, seja na forma da cultura do povo, visão de negócios, estratégias de mercado e economicas.
Ainda assim, temos pelo menos dois pontos interessantes nesta discussão:
1. A forma que os Americanos vêem o marketing jurídico;
2. Estratégias atuais similares entre os dois países neste âmbito;
Sobre a forma que é visto o Marketing em cada país
No Brasil sabemos que enfrentamos uma código de ética com visão bem mais restrita em relação ao marketing do que os EUA. Nos EUA há a possibilidade de anúncios na TV, colocações diretas do tipo “eu sou o bom e faço o melhor, me contrate” e por aí vai. Decorrência da visão capitalista forte que sempre norteou o mercado americano, que aliás, pauta num judiciário completamente diferente do nosso em inúmeros termos, principalmente pela característica de lá ser bem mais beligerante que o Brasil.
No Brasil temos uma visão mais tangente do marketing jurídico, ou seja, podemos fazer o marketing, contudo, a estratégia de marketing não pode ser direta, deve ser tangenciada através do conhecimento, eventos, networking, etc.
A ideia de unir ambos num código de ética comum parece bem interessante, contudo, há muitas etapas a serem enfrentadas e superadas para esta realidade ser verdadeira, a começar pelas estratégias de cada país em relação ao marketing.
Sobre as estratégias adotadas em cada país
Enquanto temos um mercado voltado ao marketing expositivo nos EUA e mais tangenciado no Brasil, temos limitações éticas completamente diferentes em cada país, nos levando a remar em direções opostas.
Contudo, nem tudo é assim.
Se analisarmos o contexto da cobrança de honorários, por exemplo, até bem pouco tempo atrás, quiça início de 2010, os EUA – assim como a Europa até hoje ainda assim se manifesta – fazia a cobrança de honorários baseado no trabalho do advogado por hora, o famoso time sheet. Isto no Brasil é pouquíssimo utilizado, na proporção das cobranças por mês ou por trabalho a ser realizado.
Pois bem. Mas, o cenário economico americano mudou esta realidade.
Em 2010 os consultores em marketing jurídico dos EUA já colocavam como diferencial estratégico para os advogados americanos a cobrança por mês ou por trabalho ao invés de por hora. (Na Europa ainda prevalece a cobrança por hora)
O que para um país é um diferencial de mercado, para nós brasileiros uma realidade diária, sendo que a regra por eles a ser deixada (cobrança por hora) é uma exceção que adotamos e queremos difundir por aqui.
Óbvio, ululante que o mercado influencia em todas as relações existentes e por isto, temos mudanças siginificativas na legislação e visão estratégica.
Enfim,
O Brasil é a bola da vez, ou seja, o país visado para negócios em todo o mundo. Conversando com americanos ou europeus, a visão clara é de que o Brasil é uma terra de oportunidades.
Que bom, se for gerar mais e mais negócios para nós com troca de experiências globais.
Contudo, a reflexão que faço é de que se estamos com todo este interesse em nós temos que aproveitar para fazer crescer o mercado e debater os pontos que hoje nos afastam dele, como é o caso do código de ética. Não precisamos ser iguais aos EUA, mas podemos aprender o que eles tem de bom e aplicar no nosso dia a dia.
E você? Como vê esta questão no seu universo de trabalho?
_______________________________________
Artigo escrito por Gustavo Rocha – Diretor da Consultoria GestaoAdvBr
www.gestao.adv.br
blog.gestao.adv.br
gustavo@gestao.adv.br
Assinar:
Postagens (Atom)